二級(jí)建筑師關(guān)注-設(shè)計(jì)院的薪酬應(yīng)該透明嗎?

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絕大多數(shù)的職場人員都關(guān)心薪酬問題，設(shè)計(jì)院的員工也不能免俗，在實(shí)現(xiàn)自己設(shè)計(jì)夢想的同時(shí)捎帶著也想獲得報(bào)酬。但是人們對(duì)于薪酬不僅僅關(guān)注著自己拿了多少，還想知道自己的薪酬是怎么來的，去年是那樣，今年為什么又是這樣;更讓企業(yè)管理人員揪心的是這群好奇寶寶還關(guān)心別人的薪酬，他們想知道公司里別人拿多少，為什么在這個(gè)部門拿這么多，在那個(gè)部門卻拿那么多等等。這就是薪酬透明的問題，那么薪酬應(yīng)該透明嗎?如果要薪酬透明，到底要透明什么、透明到什么程度、怎么做到透明?得出答案之前，不妨先看看設(shè)計(jì)院薪酬透明管理現(xiàn)狀。

薪酬透明管理現(xiàn)狀

當(dāng)前設(shè)計(jì)院通行薪酬“背靠背”制度，即薪酬保密制度，互相之間不知道對(duì)方的薪酬數(shù)據(jù)。在調(diào)研訪談中了解到，領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)于這樣的做法大多感到滿意，員工的態(tài)度則較為曖昧，不少人對(duì)于薪酬保密憤憤不平，大多數(shù)人不置一詞，其中部分人私底下交流。鑒于薪酬數(shù)據(jù)保密制度為全球通行制度，設(shè)計(jì)院的薪酬“背靠背”做法不能看作是一個(gè)特別無法理解的實(shí)踐。

與此同時(shí)，相當(dāng)多的設(shè)計(jì)院對(duì)于薪酬體系(總體架構(gòu)、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)、與績效考核的關(guān)系等)也是保密的，將薪酬制度限于部門中層以上或者領(lǐng)導(dǎo)班子，甚至只有公司一二把手才清楚。在對(duì)不少設(shè)計(jì)院的調(diào)研訪談中，訪談到薪酬問題，一般員工除了能說出自己一月能拿多少之外，其余的東西要么直言不知道，要么就是聽說、好像是……甚至一些部門中層(包括生產(chǎn)所室長)也同樣不清楚自己薪酬怎么來的等問題;在與領(lǐng)導(dǎo)班子的交流中，領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)于公司薪酬體系的了解也是異彩紛呈。在極端的情況下，甚至出現(xiàn)整個(gè)公司數(shù)百人只有人力資源部長、負(fù)責(zé)組織績效部門部長、總經(jīng)理等清楚薪酬體系的情況。

薪酬不透明的原因

對(duì)于具體薪酬數(shù)據(jù)保密是世界通行規(guī)則，完全透明薪酬實(shí)踐的公司在全世界也不多。關(guān)于這一方面的原因各方論述較多，大致為便于公司管理、保障公平等，不在此贅述。因此，對(duì)于薪酬數(shù)據(jù)的不透明是在一定程度上是可以理解的。

所好奇的在于為什么要對(duì)公司的薪酬體系予以保密呢?原因總結(jié)大致有以下幾點(diǎn)：

思想層面，主要是兩種，一種是純粹對(duì)薪酬保密制度的認(rèn)識(shí)存在著某種誤解，認(rèn)為既然實(shí)行薪酬保密制度，那就干脆把薪酬相關(guān)的一切保密好了。一種是認(rèn)為薪酬體系保密是有好處的，有助于員工集中思想用于搞生產(chǎn)，而不是總在惦記薪酬，有助于公平等等，果真有著那樣的益處嗎?或者更有可能的情況是效果恰恰相反呢?

體系層面，職業(yè)發(fā)展體系、績效考核體系、薪酬體系等設(shè)計(jì)不完善或不合理導(dǎo)致無意于公布薪酬體系。職業(yè)發(fā)展體系及績效考核體系是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，深刻地影響著薪酬設(shè)計(jì)的合理性與公平性。職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)一般跟崗位工資掛鉤，影響著員工的基本收入;同時(shí)根據(jù)一般薪酬設(shè)計(jì)做法，職業(yè)發(fā)展體系同樣深刻地影響著員工的績效薪酬，尤其是對(duì)于職能部門人員?？冃Э己梭w系的設(shè)計(jì)毫無疑問，其最大的應(yīng)用便在于績效薪酬，績效考核體系對(duì)于員工的績效薪酬有著直接的影響，尤其對(duì)于以績效薪酬為主的生產(chǎn)部門人員。薪酬體系自身的完善及合理決定著員工薪酬的公平性、合理性、激勵(lì)性等。因此，鑒于職業(yè)發(fā)展體系、績效考核體系、薪酬體系等方面的不完善或不合理，為數(shù)不少的設(shè)計(jì)院選擇不公布，決定“瞞著”，公布只會(huì)暴露問題，引發(fā)更大的問題，實(shí)際上只能是一時(shí)管用，卻為公司長遠(yuǎn)的發(fā)展埋下了更大隱患。

薪酬不透明的后果

薪酬數(shù)據(jù)的保密作為世界通行做法，與企業(yè)管理有不少益處，其“江湖地位”難以撼動(dòng)，在此不展開篇幅論述。但是薪酬體系的不透明，縱然能夠從企業(yè)管理的角度找出不少理由來論證這樣做是利大于弊，廣大員工怕是也決不答應(yīng)(至少也要“腹誹”)，具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者也恐難認(rèn)同。因?yàn)樾匠牦w系的不透明將引發(fā)薪酬在公平性與激勵(lì)性等方面的諸多問題，使得無法充分發(fā)揮薪酬的企業(yè)管理作用。

引發(fā)不公平感。有研究指出，人類作為社會(huì)動(dòng)物天生對(duì)公平性敏感，在職場上員工對(duì)于不公平的感受和理解深深地挫傷他們的積極性，深刻影響著生產(chǎn)效率的提升。主要在以下幾個(gè)方面引發(fā)不公平感：

職能與生產(chǎn)部門間。在一些設(shè)計(jì)院調(diào)研時(shí)常聊到這樣的現(xiàn)象，在生產(chǎn)部門人員眼里，職能部門的人不過就是喝茶看報(bào)，憑什么拿這么多，比我們還多;職能部門人員則跺腳直呼，真是六月飛雪呀，拿著那么點(diǎn)錢，每天忙得累死，卻總是不被承認(rèn)貢獻(xiàn)。但問到互相之間是否了解生產(chǎn)或者職能部門人員的薪酬是如何得來的時(shí)候，則大多茫然。在信息不對(duì)稱下，只會(huì)產(chǎn)生不信任，只會(huì)情緒對(duì)抗。

職能部門之間與生產(chǎn)部門(專業(yè))之間。在薪酬體系不夠透明的情況下，每個(gè)職能部門總覺得自己最忙，拿的卻最少，生產(chǎn)部門(專業(yè))則認(rèn)為自己部門(專業(yè))對(duì)公司效益貢獻(xiàn)要高于所得。部門間的不公平感將對(duì)部門協(xié)作造成顯性或隱性的傷害，尤其是不可估測的隱性傷害是造成諸多效率問題的癥結(jié)。

個(gè)人與個(gè)人之間。雖然一些設(shè)計(jì)院明確說實(shí)行“背靠背”的薪酬制度，但總也有些員工私底下聊天會(huì)涉及到，能藏得住嗎?每個(gè)人總難免興起這樣的想法，為什么他(她)干的比我少，憑什么比我得到的多，因?yàn)檎l也不清楚各自的薪酬是怎么來的。在工作較不容易衡量的職能部門，這種不公平感將更加強(qiáng)烈，生產(chǎn)部門因?yàn)榭赏ㄟ^較為量化的手段來實(shí)現(xiàn)業(yè)績的衡量，不公平感相對(duì)較弱。當(dāng)然，引發(fā)不公平感在很大程度上可能是因?yàn)樾匠牦w系本身的設(shè)計(jì)不合理，這種不合理越發(fā)導(dǎo)致不愿意公布薪酬制度，加劇了引發(fā)不公平感的可能性。

激勵(lì)性不足。薪酬一方面是對(duì)員工貢獻(xiàn)的報(bào)酬肯定，是員工根據(jù)勞動(dòng)要素參與分配的結(jié)果。但是對(duì)于企業(yè)而言，更為重要的是，薪酬是公司管理最為重要的激勵(lì)措施。掌握了薪酬的激勵(lì)效用，則企業(yè)激勵(lì)至少完成了一半。不透明的薪酬體系所導(dǎo)致的激勵(lì)性問題有：

首先，削減薪酬本身的激勵(lì)作用，因?yàn)椴煌该鞯男匠牦w系所引發(fā)的不公平感，將形成一股“軟對(duì)抗”力量，羈絆公司的薪酬激勵(lì)舉措，“干得多，未必得到的多”。

其次，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的誘導(dǎo)性不足，薪酬體系不夠透明，員工不知道公司到底想要鼓勵(lì)什么，無法形成一股為公司效益增長做貢獻(xiàn)的合力;員工是通過在績效考核基礎(chǔ)上，通過薪酬激勵(lì)導(dǎo)向來與公司戰(zhàn)略、年度目標(biāo)與計(jì)劃等達(dá)成一致的。

最后，致使績效考核的作用無法得到有效彰顯，如果績效考核成績不能明確顯現(xiàn)在薪酬上，則意義何在?如績效考核效果不彰顯，對(duì)當(dāng)前大多數(shù)設(shè)計(jì)院而言績效考核除了“勞民傷財(cái)”，還有別的作用嗎?

打開薪酬透明的正確方式

毫無疑問，適度薪酬透明是有必要的。在薪酬數(shù)據(jù)透明方面，可采取更為審慎的態(tài)度與舉措。在近期維持當(dāng)前做法總體不變，但是可考慮做適度透明，部門內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)可透明。在薪酬體系方面，那么應(yīng)該采取什么樣的透明打開方式呢?直接將現(xiàn)行制度搞個(gè)宣貫就可以了嗎?似乎也沒有那么簡單，大致需要采取以下舉措：

思想層面，需對(duì)薪酬保密制度做個(gè)重新認(rèn)識(shí)，不再過于局限地看待薪酬保密制度。深刻地認(rèn)識(shí)到薪酬透明比保密對(duì)于企業(yè)管理效用更高，與其認(rèn)為通過薪酬保密可以起到克制員工間的攀比心，維持所謂公平，保護(hù)公司薪酬秘密等作用，不如理解公開薪酬體系的正面作用，認(rèn)識(shí)到薪酬體系透明可以激勵(lì)員工創(chuàng)造更大的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)真正的、不遮遮掩掩的、人人可以“明目張膽”爭取的公平。只有在思想層面認(rèn)識(shí)到薪酬體系的透明是一件比薪酬保密利大于弊的事情，才能真正啟動(dòng)薪酬透明舉措。

夯實(shí)薪酬透明的基礎(chǔ)。較為完善的與設(shè)計(jì)較為合理的職業(yè)發(fā)展體系、績效考核體系與薪酬體系是薪酬透明的基礎(chǔ)，僅僅搭建薪酬體系是不夠的。薪酬體系不是孤立的，與職業(yè)發(fā)展體系、績效考核體系具有聯(lián)動(dòng)性，只有完善這三大體系，才算具備了薪酬透明的基礎(chǔ)。缺乏完善與較為合理的職業(yè)發(fā)展體系與績效考核體系的支撐，單獨(dú)透明薪酬體系，只會(huì)帶來更大問題，不如放棄透明。

員工的參與。在薪酬體系的設(shè)計(jì)與修訂，應(yīng)聽取員工代表的意見，適當(dāng)提高員工在薪酬體系設(shè)計(jì)的參與度，有助于薪酬體系關(guān)切到員工的利益，明白員工在薪酬體系中所關(guān)注的重點(diǎn)是什么，所要追求的公平是什么，什么是對(duì)他們而言最具激勵(lì)作用的。薪酬透明絕不是單向的，不是只有自上而下，也需要自下而上，還有什么比參與其中更好的透明化措施呢。目前在一些設(shè)計(jì)院中的生產(chǎn)所室的二次分配方面，員工的參與取得了一些良好效果。

重視與做好宣貫。對(duì)于薪酬體系的出臺(tái)與公布，應(yīng)做好宣貫，將薪酬體系透明給公司全體員工，通過薪酬透明宣貫舉措，統(tǒng)一全員思想，讓大家心往一處想，勁往一處使，爭取給公司帶來更大的效益。

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