2003年11月企業(yè)人力資源管理人員模擬試題
更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46
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人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間 免費(fèi)短信提醒
2003年11月 企業(yè)人力資源管理人員
（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）
卷冊(cè)2：操作技能：
一、簡(jiǎn)答題（第1題10分，第2題12分，共22分）
1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求。
答：參見《上冊(cè)》第127-129頁(yè)。
1.企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟：
（1）第一階段，即調(diào)研準(zhǔn)備階段。它是通過對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。這個(gè)階段包括初步情況分析、非正式調(diào)研和確定調(diào)研的目標(biāo)等三個(gè)步驟。
（2）第二階段，即正式調(diào)研階段。這是市場(chǎng)調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法。這一階段主要包括決定采集信息資料的來源和方法、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地調(diào)查等三個(gè)步驟。
（3）第三階段，即結(jié)果處理階段。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報(bào)，必須進(jìn)行科學(xué)的處理，才能獲得由價(jià)值的信息資料。這個(gè)階段包括整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報(bào)告兩個(gè)步驟。
2.進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求
（1）準(zhǔn)確性，即真實(shí)性。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神，客觀地、如實(shí)地反映組織信息的實(shí)際情況，以保證活動(dòng)的信息是可信可靠的。
（2）系統(tǒng)性。
（3）針對(duì)性；
（4）及時(shí)性；
（5）適用性；
（6）經(jīng)濟(jì)性。
2.試說明企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)的步驟和方法。
答：參見《上冊(cè)》第235-236頁(yè)。
1.企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)的步驟：
（1）科學(xué)確定管理人員考評(píng)的基礎(chǔ)。它主要有兩項(xiàng)工作：確定管理人員的工作要項(xiàng)和確定管理人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評(píng)；由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
（2）評(píng)價(jià)實(shí)施。具體做法是將管理人員工作的實(shí)際情況與考評(píng)要項(xiàng)注意對(duì)照，評(píng)判其績(jī)效的等級(jí)。
（3）績(jī)效面談。面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)。通過面談使管理人員發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待工作。
（4）制度管理人員績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)；計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同。
（5）改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。上下級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬管理人員工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。
2.管理人員的考評(píng)方法
適合管理人員的考評(píng)方法主要有：
（1）量表評(píng)定法
（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
（3）關(guān)鍵事件法
（4）行為觀察量表法
（5）硬性分配法
（6）目標(biāo)管理法
（7）書面報(bào)告法
二、計(jì)算題（22分）
某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表1所示。
表1. 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)
|
企業(yè)名稱 |
平均月工資（元） |
|
A |
3000 |
|
B |
1800 |
|
C |
2000 |
|
D |
2000 |
|
E |
1200 |
|
F |
1800 |
|
G |
1800 |
|
H |
1500 |
|
I |
2500 |
|
J |
2500 |
|
K |
2200 |
目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足，請(qǐng)說明：
1.薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序
答：
薪酬調(diào)查的程序：
1.確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位；
2.確定調(diào)查的企業(yè)；
3.確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位；
4.確定調(diào)查方法，可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。
5.確定調(diào)查的內(nèi)容；
6.薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析；
7.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。
2.該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位何處，其月平均工資為多少元？
表2.
|
企業(yè)名稱 |
平均月工資（元） |
排列 |
|
A |
3000 |
1 |
|
B |
1800 |
7 |
|
C |
2000 |
5 |
|
D |
2000 |
6 |
|
E |
1200 |
11 |
|
F |
1800 |
8 |
|
G |
1800 |
9 |
|
H |
1500 |
10 |
|
I |
2500 |
2 |
|
J |
2500 |
3 |
|
K |
2200 |
4 |
表3.
|
企業(yè)名稱 |
平均月工資（元） |
排列 |
|
A |
3000 |
1 |
|
I |
2500 |
2：90％處＝2500 |
|
J |
2500 |
3 |
|
K |
2200 |
4：75％處＝2200 |
|
C |
2000 |
5 |
|
D |
2000 |
6：50％處＝2000 |
|
B |
1800 |
7 |
|
F |
1800 |
8 |
|
G |
1800 |
9：25％處＝1800 |
|
H |
1500 |
10 |
|
E |
1200 |
11 |
表3的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進(jìn)行排列，因此中點(diǎn)（或50％）處的工資為2000元/月，90％處的工資為2500元/月，75％處的工資為為2200元/月，25％處的工資為1800元/月。
確定企業(yè)薪酬水平時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至是90％點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（50％）處薪酬水平。
因此該企業(yè)根據(jù)實(shí)際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財(cái)力不足的特點(diǎn)，應(yīng)選擇25％點(diǎn)處的薪酬水平。根據(jù)表3的計(jì)算可以得到，25％點(diǎn)處的薪酬水平為1800元。所以，該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為1800元/月。
三、案例分析題（每題18分，共36分）
1.2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場(chǎng)工作，與B商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場(chǎng)工作，由B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場(chǎng)口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。
（1）請(qǐng)分析說明A公司和B商場(chǎng)的做法是否合法。
答：A公司和B商場(chǎng)的做法不合法。
1.勞動(dòng)合同的解除不符合勞動(dòng)合同終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。
其中，自然終止條件包括：（1）定期勞動(dòng)合同到期；（2）勞動(dòng)者退休；（3）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。
因故終止條件包括：（1）勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同終止；（2）勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系；（3）勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者因故死亡）；（4）不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行（戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害等）；（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止。
2.張某的一個(gè)月兩次遲到的情況還不足構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度，而且張某不存在嚴(yán)重失職以至于造成用人單位利益受到嚴(yán)重?fù)p失。
（2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？
答：
在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，張某應(yīng)按照下列步驟進(jìn)行維護(hù)自己的合法權(quán)益：
1.企業(yè)調(diào)解
當(dāng)勞動(dòng)合同解除產(chǎn)生的爭(zhēng)議發(fā)生后，張某應(yīng)當(dāng)與A公司和B商場(chǎng)進(jìn)行協(xié)商解決，當(dāng)企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時(shí)，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行；
2.仲裁
調(diào)解不成時(shí)，張某應(yīng)在規(guī)定時(shí)效內(nèi)可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
3.起訴
對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個(gè)人的合法權(quán)益得到維護(hù)。
2.雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部受到上百份簡(jiǎn)歷。在以往的簡(jiǎn)歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：
（1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？
答：可以通過以下方法實(shí)現(xiàn)對(duì)簡(jiǎn)歷中的虛假信息進(jìn)行甄別。
1.分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，好的簡(jiǎn)歷一般都比較簡(jiǎn)練，也可以通過分析簡(jiǎn)歷結(jié)果了解應(yīng)聘者組織和溝通能力；
2.對(duì)簡(jiǎn)歷中的客觀內(nèi)容進(jìn)行審查?？词欠翊嬖谟锌梢芍?，并在疑點(diǎn)處作標(biāo)注以作為面試時(shí)重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一進(jìn)行詢查核對(duì)；
3.仔細(xì)閱讀簡(jiǎn)歷，對(duì)應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時(shí)詢問核查，排除不合格應(yīng)聘者；
4.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性，包括時(shí)間、學(xué)歷、經(jīng)歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除；
5.審查個(gè)人以往的業(yè)績(jī)和學(xué)習(xí)成績(jī)、以及各種獎(jiǎng)勵(lì)等，可以在面試中進(jìn)一步核對(duì)，也可以通過與該個(gè)人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。
6.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。對(duì)感覺不可信的和感興趣的地方進(jìn)行特別標(biāo)注以便面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。
7.也可以通過讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表的方式來判斷簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表之間是否存在自相矛盾之處。
（2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？
答：
面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問等技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息。
面試過程中，面試者還要學(xué)會(huì)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)，對(duì)所文的問題、問題見的變換、文化時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表者發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，同時(shí)注意創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。如以下表明的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)內(nèi)容：
1.通過讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我介紹，來了解個(gè)人簡(jiǎn)歷中的信息是否屬實(shí)；
2.對(duì)于簡(jiǎn)歷中所表明的學(xué)歷、工作經(jīng)歷進(jìn)行重點(diǎn)詢問核對(duì)，我們可以通過應(yīng)聘者所提供的時(shí)間前后次序和準(zhǔn)確時(shí)間來判斷信息的真實(shí)性，對(duì)特別可疑的可以重點(diǎn)詢問，一般以專業(yè)的問題可以判斷簡(jiǎn)歷中的學(xué)歷、專業(yè)的真實(shí)情況；
3.對(duì)于簡(jiǎn)歷中表明的所取成績(jī)情況，通過詢問方式或自我介紹方式來重新驗(yàn)證。
4.對(duì)于簡(jiǎn)歷中表明的能力和素質(zhì)方面，可以通過結(jié)構(gòu)化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合考察信息的真實(shí)性。
5.通過案例的分析或?qū)κ录奶幚韥砼袛鄳?yīng)聘者的能力方面是否具備崗位的要求。
四、方案設(shè)計(jì)題（20分）
某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)“管理通用能力”的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評(píng)價(jià)，他讓小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足，及時(shí)采取措施加以解決。
假如您是小王，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》。
|
“管理通用能力培訓(xùn)”教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表
對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估：
1.培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求
A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合
2.培訓(xùn)使用的方法有哪些：
A.討論法 B.教學(xué)法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戲法
F.其他
3.培訓(xùn)是否達(dá)到事項(xiàng)預(yù)定的目的 是 否
4.對(duì)本次培訓(xùn)的時(shí)間安排
A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意
5.對(duì)本次培訓(xùn)的會(huì)場(chǎng)
A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意
6.培訓(xùn)使用的材料（書本、講義、幻燈片、視聽教材等）
A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差
7.本次的培訓(xùn)師
A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差
8.對(duì)本次培訓(xùn)的滿意程度
A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意
9.對(duì)本次培訓(xùn)的整體評(píng)價(jià)：
A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差
10.通過培訓(xùn)，您學(xué)到哪些方面的技能和能力：
11.對(duì)今后舉辦類似的培訓(xùn)，你有何良好的建議？
受訓(xùn)者：
培訓(xùn)師：
時(shí) 間：
地 點(diǎn)：
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