職能型HR和HRBP的招聘工作有何區(qū)別

職能型hr

作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

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HRBP是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現(xiàn)的，實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務部門或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務單元的推行落實，協(xié)助業(yè)務單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務單元各級干部的人力資源管理能力。

職能型hr和hrbp的區(qū)別

傳統(tǒng)的HR與HRBP，從目標上來講，基本上都是一樣的，都是為了實現(xiàn)組織的成功。但是在實現(xiàn)路徑上和對人員的素質(zhì)要求上是有一些區(qū)別的。傳統(tǒng)的HR要求理論基礎(chǔ)扎實，具備良好的溝通能力、邏輯思維能力和學習能力。而HRBP與傳統(tǒng)HR的重要區(qū)別是要求HRBP對業(yè)務有深入的了解，甚至有很多的HRBP就是從一線業(yè)務人員轉(zhuǎn)型做HRBP的。

另外說到HRBP，就不得不談及三支柱模型。理想狀態(tài)下，HRBP作為貼近業(yè)務的重要伙伴，不僅僅是個傳話筒，他是要去結(jié)合業(yè)務的實際需求，提出個性化的解決方案并且提交給SSC或其它相關(guān)方來實施的。企業(yè)人力資源從傳統(tǒng)的六大模塊轉(zhuǎn)變?yōu)槿е娜肆Y源運營模式的話，至少需要1年的準備期和1年的過渡期，才能確保三支柱模式的順利運行。

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