HRBP的定位與職能

HRBP是什么

HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。

HRBP的起源

HRBP的概念最早由美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授 戴維·尤里奇(Dave Ulrich)于1997年提出。 尤里奇提出，HR 部門應(yīng)當(dāng)像企業(yè)一樣運(yùn)營(yíng)。在這個(gè)“企業(yè)” 中，有人負(fù)責(zé)客戶管理，有人負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)，有人負(fù)責(zé)服務(wù)交付。 他在《人力資源最佳實(shí)務(wù)》中，最先提出了 HR 部門的組織架構(gòu)再設(shè)計(jì)框架，幾經(jīng)完善，變成今天大型企業(yè)中流行的三角模型。

人力資源三角模型，三者關(guān)系

BP導(dǎo)入師： 向人力資源老師和人力資源共享中心反饋HR政策、HR項(xiàng)目和HR進(jìn)程的實(shí)施有效。

COE分析師：作為老師將HRBP收集整理的需求，按技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制定出來(lái)。

SSC終端輸出師：SSC負(fù)責(zé)處理可集成操作的工作平臺(tái)化處理。

HRBP的發(fā)展歷程

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，由于人力資源管理人員花費(fèi)了大量的時(shí)間在處理人力資源事務(wù)性工作上，所以沒(méi)有時(shí)間來(lái)處理高層次的人力資源工作。隨著市場(chǎng)環(huán)境的迅速變化，要求人力資源管理部門在中高層次的人力資源管理工作中花費(fèi)更多的時(shí)間，因而傳統(tǒng)的人力資源管理模式需要變革，需要轉(zhuǎn)變到新型的人力資源管理模式中去。根據(jù)人力資源管理的最新理論，把傳統(tǒng)的人力資源管理模式向新型人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。新型的人力資源管理結(jié)構(gòu)為共享服務(wù)中心、老師中心、HRBP。

HRBP的角色特性

戰(zhàn)略貢獻(xiàn)

(1)變革領(lǐng)導(dǎo)：要具備可以去激勵(lì)并推動(dòng)組織中的成員成為變革中的一員的能力;

(2)要有能力在本組織以及其他組織內(nèi)發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)以及相互關(guān)系，并找到關(guān)鍵人物;

(3)客戶服務(wù)導(dǎo)向：集中關(guān)注和發(fā)現(xiàn)客戶的需求，并盡力滿足客戶需求。

專業(yè)信用

(1)戰(zhàn)略思考：將自身的業(yè)務(wù)和所處環(huán)境結(jié)合起來(lái)，發(fā)現(xiàn)突出的成功因素的能力;

(2)構(gòu)建人力資源架構(gòu)和管理體系：理解人和組織是企業(yè)長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵因素，并將其轉(zhuǎn)化為當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)下的人力、程序和系統(tǒng);

(3)專業(yè)技能：了解人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，將其變得可視化并且不斷擴(kuò)充知識(shí)。

人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)力

(1)作用和影響：洞察他人及他們的興趣點(diǎn)，說(shuō)服并影響他人，從而在某個(gè)觀點(diǎn)或目標(biāo)上給予支持;

(2)主動(dòng)性：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找到機(jī)遇和可能，并采取行動(dòng)。

個(gè)人信譽(yù)

(1)成就驅(qū)動(dòng)力：為達(dá)到極為出色的表現(xiàn)，并超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);(2)探究型驅(qū)動(dòng)力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當(dāng)前事物的渴望;

(3)勇氣和正直：勇于說(shuō)出自己認(rèn)為正確的事情。

HRBP的九大職責(zé)

業(yè)務(wù)規(guī)劃與落地

這部分主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容，都是圍繞著業(yè)務(wù)規(guī)劃的。

一、是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源政策，與業(yè)務(wù)‍‍‍‍部門協(xié)同溝通，組織業(yè)務(wù)部門理解公司戰(zhàn)略并制定業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。

二、是負(fù)責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)擬定所在部門的人力資源規(guī)劃。

三、是負(fù)責(zé)推動(dòng)所在業(yè)務(wù)單元的人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與落地。那么本質(zhì)說(shuō)來(lái)，關(guān)于這個(gè)部分就是第一公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)‍‍‍‍計(jì)劃，你要負(fù)責(zé)推動(dòng)，第二把這個(gè)轉(zhuǎn)化成為人力資源規(guī)劃，第三負(fù)責(zé)這個(gè)規(guī)劃的落地。‍

組織變革與組織落地

這部分的核心職責(zé)，要求HRBP基于業(yè)務(wù)的發(fā)展要求，按照人，按照公司的人力資源規(guī)劃來(lái)結(jié)合，從而推動(dòng)所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

組織文化建設(shè)與落地

要求HRBP基于公司企業(yè)文化建設(shè)，負(fù)責(zé)所在團(tuán)隊(duì)的文化宣貫和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，并負(fù)責(zé)公司文化在HRBP所在組織的落地。

職位設(shè)計(jì)與崗位配置

要根據(jù)人力資源規(guī)劃結(jié)合定崗定編的方法，幫助業(yè)務(wù)部門形成職位的設(shè)計(jì)數(shù)量、職位說(shuō)明書，推動(dòng)職位分析工作。

員工學(xué)習(xí)與發(fā)展

要求根據(jù)人力資源規(guī)劃結(jié)合員工發(fā)展的需要，推動(dòng)各業(yè)務(wù)部門開(kāi)展員工學(xué)習(xí)與發(fā)展體系建設(shè)，比如，員工發(fā)展通道的建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、任職評(píng)估、培訓(xùn)路徑等。

績(jī)效和薪酬

要求基于組織績(jī)效目標(biāo)和精細(xì)化要求，負(fù)責(zé)所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效體系設(shè)計(jì)，圍繞個(gè)人績(jī)效體系來(lái)做落地和執(zhí)行。同時(shí)要求基于公司整體的薪酬策略和預(yù)算，細(xì)化所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的薪酬體系制度，包括不同職位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

干部管理

根據(jù)公司干部管理要求，負(fù)責(zé)所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的干部管理及落地。包括干部的培養(yǎng)、任命、后備干部的儲(chǔ)備等。

業(yè)務(wù)變革和推動(dòng)

要求HRBP參與公司級(jí)的變革，同時(shí)負(fù)責(zé)公司級(jí)變革的所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的具體落地，希望HRBP能夠推動(dòng)所在業(yè)務(wù)部門的變革。

產(chǎn)品經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門的協(xié)同

指人力資源內(nèi)部三支柱之間的協(xié)同協(xié)作。作為產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)了解業(yè)務(wù)部門需要，并根據(jù)公司的人力資源的產(chǎn)品來(lái)負(fù)責(zé)策劃定制。在沒(méi)有產(chǎn)品支撐的情況下，協(xié)同COE(人力資源老師中心),協(xié)同SSC(HR共享服務(wù)中心)共同為業(yè)務(wù)部門來(lái)實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

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