HRBP實(shí)踐：如何通過(guò)招聘工作賦能業(yè)務(wù)發(fā)展?

最近看到各行業(yè)HR在討論關(guān)于HRBP這個(gè)話題，在聊天言語(yǔ)中感覺(jué)到多數(shù)同仁對(duì)于HRBP這個(gè)工具可謂又愛(ài)又恨，總結(jié)下來(lái)原因不外乎有：

熱衷于三支柱建設(shè)，沒(méi)有將工作重心更好地服務(wù)業(yè)務(wù)、支撐業(yè)務(wù);

一直沒(méi)搞清楚HRBP到底是什么?HRBP不是職位，而是思維和能力;

搞不清楚HRBP代表誰(shuí)的利益，BP兩頭都很難做人;

HRBP自身專業(yè)能力缺乏，無(wú)法真正提供方案咨詢與交付;

業(yè)務(wù)一把手、業(yè)務(wù)一線經(jīng)理對(duì)人力資源工作不重視。

在此之前，筆者閱讀過(guò)一組針對(duì)2016年人力資源群體做了一次調(diào)研，其中在一組HRBP實(shí)踐數(shù)據(jù)分析得出，目前已超過(guò)25%的企業(yè)正在實(shí)踐HRBP，55%的HR正準(zhǔn)備或正學(xué)習(xí)HRBP，15%的HR還不知道HRBP到底是什么，只有5%的HR覺(jué)得HRBP現(xiàn)在還不適合目前所服務(wù)的企業(yè)，其中從25%正在實(shí)踐的HR們當(dāng)中進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)僅有2%的HR認(rèn)為目前企業(yè)的HRBP體系實(shí)踐已達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，剩余98%正在實(shí)踐HRBP的企業(yè)HR已有冷暖自知的感受。

談到目前火熱的HRBP話題，聯(lián)想到自己曾經(jīng)做的一次人力資源賦能項(xiàng)目，2013年筆者正式步入上海工作，考慮自身職業(yè)定位，加入了一家國(guó)內(nèi)A股生物工程上市企業(yè)任職子公司HRBP，在我入職當(dāng)天看了一下2012年子公司員工流失率是57%(行業(yè)均值約23%)，當(dāng)時(shí)腦海中就想為什么流失率那么大，直到自己在工作3年后離開(kāi)的時(shí)候，2015年子公司的人員流失率是19%，如何做到的呢?

其中，人才獲取源頭是關(guān)鍵，用全新的招聘思維賦能業(yè)務(wù)發(fā)展。

關(guān)于7+3人才招聘制項(xiàng)目介紹

一、項(xiàng)目背景：

集團(tuán)屬于高科技生物工程公司行業(yè)，年銷售額約14.5億元，凈利潤(rùn)4.5億元，其中所負(fù)責(zé)下屬子公司年銷售額度1.2億，員工約100人，由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，員工流失率一直處于高速流失，在2012年度流失率達(dá)到了57%，深入了解后得知背后主因有：子公司缺乏人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，面試過(guò)程憑感覺(jué)，試用期無(wú)管理，組織氛圍過(guò)于壓抑，其中部分流失嚴(yán)重部門(mén)一線業(yè)務(wù)主管在管人帶隊(duì)伍方面能力有所缺失。

經(jīng)過(guò)多輪會(huì)議溝通、復(fù)盤(pán)推演，與分管業(yè)務(wù)部門(mén)一把手、一線經(jīng)理達(dá)成方案共識(shí)后，于2014年9月正式在子公司試運(yùn)行《7+3人才招聘責(zé)任制》。

二、關(guān)鍵任務(wù)：

1)由人力資源部門(mén)牽頭推動(dòng)人才評(píng)估體系的建立，為保證人才招聘的質(zhì)量能夠有效體現(xiàn)，試運(yùn)行推行7+3人才招聘責(zé)任制，其中最重要的一條：人力資源部主管與各部門(mén)主管作為人才招聘的質(zhì)量承擔(dān)主要責(zé)任;經(jīng)人力資源部初試推薦，用人部門(mén)復(fù)試通過(guò)，經(jīng)總經(jīng)理簽字核準(zhǔn)并進(jìn)入試用的員工，如若在試用期內(nèi)發(fā)生員工離職情況，歸屬部門(mén)主管承擔(dān)70%責(zé)任，人力資源部主管負(fù)責(zé)人承擔(dān)30%責(zé)任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標(biāo)準(zhǔn)，其中一個(gè)月內(nèi)離職內(nèi)不做處罰(稱為保質(zhì)期)，超過(guò)一個(gè)月按標(biāo)準(zhǔn)處罰。

2)賦能業(yè)務(wù)面試官開(kāi)展結(jié)構(gòu)化行為面試法培訓(xùn)，優(yōu)化面試流程、試用期管理;梳理子公司任職資格標(biāo)準(zhǔn)、能力素質(zhì)模型，通過(guò)行為事例訪談?shì)敵鰨徫煌ㄓ媚芰υ~典，繪制人才畫(huà)像;

3)在組織氛圍提升方面，開(kāi)展新員工總經(jīng)理見(jiàn)面會(huì)、月度全體員工大會(huì)、團(tuán)隊(duì)年中拓展培訓(xùn)、員工轉(zhuǎn)正述職、午餐分享會(huì)、每月一贊、內(nèi)部游學(xué)參觀、技術(shù)專題研討會(huì)、總裁獎(jiǎng)評(píng)定活動(dòng)等;

4)將合適的人放在合適的位置上，實(shí)現(xiàn)權(quán)利與責(zé)任對(duì)等，在7+3項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)長(zhǎng)期處于流失率較高的部門(mén)主管，階段性優(yōu)化、調(diào)整了部分業(yè)務(wù)一線主管的位置;

5)面試輪次做了調(diào)整，由原來(lái)2輪(過(guò)于簡(jiǎn)單)，調(diào)整為專員級(jí)及以下為3輪，主任級(jí)及以上4輪，部分崗位采用交叉面試(如銷售類、項(xiàng)目類、經(jīng)理級(jí)及以上崗位)，選派上下游相關(guān)業(yè)務(wù)面試官參與面試。

三、賦能結(jié)果：

2014年9月提出并試行《7+3人才招聘責(zé)任制》人才招聘解決方案，試行6個(gè)月后獲得上級(jí)高度贊賞和評(píng)價(jià)，后被各大事業(yè)部借鑒實(shí)施;實(shí)現(xiàn)子公司年度人力流失率由2012年的57%，持續(xù)年度下降，2014年36%，2015年19%(被動(dòng)優(yōu)化8%)，成為集團(tuán)所屬14家子公司中人才流失率最低、試用期保有率最高的子公司。

關(guān)于7+3人才招聘責(zé)任制項(xiàng)目實(shí)踐幾點(diǎn)分享

1)客戶思維，人力資源工作的重心如何更好的服務(wù)、支持業(yè)務(wù)發(fā)展，HRBP一切工作的出發(fā)點(diǎn)和目的必須圍繞業(yè)務(wù)開(kāi)展，當(dāng)客戶的需求發(fā)生了變化時(shí)，怎樣能夠讓人力資源的重點(diǎn)工作跟它匹配起來(lái)，這是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。

2)從內(nèi)而外，想盡一切辦法參與業(yè)務(wù)。這是從事HRBP工作不爭(zhēng)的共識(shí)，但又是很多HRBP無(wú)法跨越的基礎(chǔ)的門(mén)檻，對(duì)于業(yè)務(wù)理解，最為重要的一點(diǎn)，能不能用業(yè)務(wù)的語(yǔ)言和業(yè)務(wù)伙伴直接對(duì)話，有了群眾基礎(chǔ)，才會(huì)擦除信任的火花;

3)HR自身專業(yè)提升。如何賦能業(yè)務(wù)伙伴管人帶隊(duì)伍，俗話說(shuō)打鐵還需自身硬，如果專業(yè)上沒(méi)有二把刷子，很難贏得業(yè)務(wù)部門(mén)的認(rèn)可。HRBP的能力框架也非常簡(jiǎn)單：HR+B+P。HR指專業(yè)知識(shí)/技能;B指業(yè)務(wù)敏銳度;P指伙伴與影響力。缺一不可，相輔相成;

4)工具不要高大上，最重要的是接地氣，做實(shí)事，能否為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值。尤里奇提出的三支柱模型很美好，但現(xiàn)實(shí)中又有多少家企業(yè)能夠?qū)嵺`呢，在HRBP實(shí)踐中BAT、華為是否真的是標(biāo)桿參考案例呢，畢竟每家企業(yè)推行HRBP實(shí)踐的背后的背景不一樣、需要解決問(wèn)題和提供的也是;

5)在HRBP實(shí)踐中取得一線業(yè)務(wù)主管、事業(yè)部一把手支持很有難度，個(gè)人過(guò)往經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：在對(duì)上溝通過(guò)程中，HRBP思維、格局非常重要，能否站在公司角度、老板角度思考問(wèn)題，用專業(yè)贏得認(rèn)可，用思維贏得支持，用行動(dòng)贏得信任。

環(huán)球網(wǎng)校小編友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道為您整理的HRBP實(shí)踐：如何通過(guò)招聘工作賦能業(yè)務(wù)發(fā)展?更多HRBP相關(guān)復(fù)習(xí)資料、模擬試題，請(qǐng)您點(diǎn)擊下面按鈕進(jìn)入題庫(kù)免費(fèi)下載。