2019年11月北京四級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案（網(wǎng)友版）

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2019下半年北京四級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案(更新部分)

簡答題和綜合題：

一、校園招聘優(yōu)缺點

校園招聘的優(yōu)點：

(1)針對性強

(2)選擇面大

(3)層次清晰

(4)戰(zhàn)略性強

(5)人才單純

(6)成功率高

(7)認可度高

校園招聘的缺點：

(1)校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排，考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時間安排，印制宣傳品，做面談記錄，費錢費時。

(2)學(xué)生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責(zé)任心較弱，因此可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。

(3)學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。

(4)剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高， 造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。

(5)如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設(shè)。

二、勞動合同臺賬

勞動合同臺賬一般包括：

1.員工登記表

2.勞動合同臺賬

3.員工統(tǒng)計表

4.崗位(專項)協(xié)議臺賬

5.醫(yī)療期臺賬

6.員工培訓(xùn)臺賬

7.終止或解除勞動合同員工去向臺賬

8.其他必要的臺賬

三、招聘步驟

人員招聘的基本程序

(一)準備階段

(1)進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員。

(2)明確掌握需要補充人員工作崗位的性質(zhì)、特征和要求。

(3)制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略。

(二)實施階段

是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。

(1)招聘階段。根據(jù)招聘計劃確定的策略和用人條件與標準進行決策，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的招聘者，已達到適當?shù)男Ч?/p>

(2)篩選階段。在吸引到眾多符合標準的應(yīng)聘者之后，還必須善于使用恰當?shù)姆椒ǎ暨x出最合適的人員。

(3)錄用階段。在這個階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達成個人和工作的最終匹配。

(三)評估階段

進行招聘評估可以及時發(fā)現(xiàn)問題，分析問題產(chǎn)生的原因，尋求解決問題的具體決策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃，并為下一次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)。

四、起草績效考核制度的要求

制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：

(1)全面性與完整性。

這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象、過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。

(2)相關(guān)性與有效性。

這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實保障績效管理的效度，使績效管理名副其實。

(3)明確性與具體性。

這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清，抽象深奧，則無法使用。

(4)可操作性與精確性。

這是上一項要求的自然延伸，考評標準必須便于操作，即可直接測量;考評指標應(yīng)盡可能量化;績效管理標準應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標準便不能滿足上述要求。

(5)原則一致性與可靠性。

這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應(yīng)適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，致使考評結(jié)果的橫向與縱向可比性降低或喪失，這樣績效管理就失去了必要的可信度。

(6)公正性與客觀性。

這是對績效管理的執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。

(7)民主性與透明度。

績效管理要達到使被考評者心服口服、誠心接受，確非易事。

計算題：

計算平均日產(chǎn)量&先進平均日產(chǎn)量

先進平均值的計算步驟：

a.求出一次平均數(shù)，比較后確定先進值范圍;

b.求所有先進值的平均數(shù)。(沒有平均數(shù)的參與)

……

陸續(xù)更新中，敬請關(guān)注!

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