2013年人力資源規(guī)劃--實(shí)戰(zhàn)案例解析六

　　集團(tuán)績(jī)效管理的思考

　　集團(tuán)績(jī)效管理的思考

　　前陣子接到一個(gè)好朋友(也是老客戶)的電話，探討如何評(píng)價(jià)集團(tuán)下屬二、三級(jí)成員單位績(jī)效管理工作的推進(jìn)和實(shí)施情況的。他們的績(jī)效管理從06年開始，到今年已經(jīng)整整三個(gè)年頭了。的確到了系統(tǒng)回頭梳理的時(shí)候了。為此我給他提出了下列建議性的思路，希望對(duì)大家也有幫助。

　　1、如果要想讓評(píng)價(jià)工作不流于形式，首要的一點(diǎn)就是不能.和稀泥..，要.動(dòng)真格兒的..。比如，在他們草擬的評(píng)價(jià)表格中居然有相當(dāng)一部分分?jǐn)?shù)是只要建立了績(jī)效管理制度就給分。我說這不行。為什么?集團(tuán)推行績(jī)效管理都三年了，只是建立起了制度，連集團(tuán)的底限要求都達(dá)不到，還能給分?況且，制度的.制作..太容易了。把其它二級(jí)單位的拷貝過來改個(gè)名字就成。反正大家業(yè)務(wù)都差不多，你也不好說人家抄襲。頂多說沒特色。因此，我的建議是：對(duì)照集團(tuán)公司三年來下發(fā)的績(jī)效管理文件的要求，根據(jù)其中的.最底限的要求..來設(shè)定.一票否決..的標(biāo)準(zhǔn)。凡是沒有達(dá)到集團(tuán)公司績(jī)效管理最底限要求的，一律判定為不及格。然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)。倘若不這樣做，而是另起爐灶重新確定及格的標(biāo)準(zhǔn)，那就相當(dāng)于.自己否定自己..，自己推翻了自己從前發(fā)出的文件。而一個(gè)對(duì)文件落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)居然推翻了三年來發(fā)布的績(jī)效管理的文件要求，豈不荒誕?

　　2、績(jī)效評(píng)價(jià)方案的制訂可以從兩個(gè)方面著手，一個(gè)是績(jī)效管理體系的健全性、完備性;一個(gè)是績(jī)效管理實(shí)施的有效性。

　　3、績(jī)效管理體系的健全性、完備性可以從以下幾個(gè)方面著手評(píng)價(jià)：

　　a)績(jī)效管理的基礎(chǔ)是否扎實(shí)。重點(diǎn)是：部門職責(zé)、崗位職責(zé)、工作流程、業(yè)務(wù)流程是否健全和完備

　　b)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)是否健全、運(yùn)轉(zhuǎn)是否正常。

　　c)績(jī)效管理的推進(jìn)過程與變革過程的管理。是不是有具體的推進(jìn)計(jì)劃和方案?是不是把方案的落實(shí)納入了日常的績(jī)效管理過程?有沒有對(duì)方案的實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)?

　　4、績(jī)效管理實(shí)施的有效性可以從以下幾個(gè)方面著手評(píng)價(jià)：

　　a)本單位目標(biāo)指標(biāo)的制訂是不是對(duì)上級(jí)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、指標(biāo)和關(guān)鍵工作事項(xiàng)的有效分解落實(shí)?!

　　b) 績(jī)效實(shí)施過程有無(wú)跟進(jìn)?有無(wú)分析?有無(wú)解決措施?對(duì)這些跟進(jìn)過程有沒有記錄?有沒有對(duì)改進(jìn)效果的評(píng)估?

　　c)所采用的評(píng)價(jià)方法是不是適合被評(píng)價(jià)者的工作特點(diǎn)?評(píng)價(jià)是不是能夠準(zhǔn)確反應(yīng)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)?評(píng)價(jià)的導(dǎo)向是否正確?是不是能夠通過評(píng)價(jià)引導(dǎo)全員都為公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的開展服務(wù)(比如，如果職能部室的評(píng)價(jià)總是高于一線業(yè)務(wù)單位，這就是極不正常的表現(xiàn)，起碼說明職能部室的工作沒有和業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤，因而也就不能引導(dǎo)他們?yōu)橐痪€業(yè)務(wù)單位真正提供支持、服務(wù)和幫助。而且還會(huì)讓人們覺得職能部室.清閑..、.旱澇保收..)

　　d)評(píng)價(jià)結(jié)果是說說而已?還是真的應(yīng)用在了員工的薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等方面?(當(dāng)然，如果前面的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)不真實(shí)或者無(wú)效，那么這個(gè)環(huán)節(jié)就不用評(píng)價(jià)了。)

　　5、就方法而言，該集團(tuán)公司對(duì)下屬二、三級(jí)單位績(jī)效管理推進(jìn)工作的效果評(píng)價(jià)可以從兩條線入手：

　　a)一條線是順著目標(biāo)、指標(biāo)、重點(diǎn)工作是否能夠有效地逐級(jí)分解落實(shí)來評(píng)判;

　　b)一條線是順著二級(jí)單位、三級(jí)單位、基層班組的主線來進(jìn)行。而且基層班組的選擇可以不選擇已經(jīng)被選中的三級(jí)單位，以增強(qiáng)評(píng)價(jià)的隨機(jī)性，從而提高樣本的有效性。

　　6、還有一點(diǎn)特別值得提醒的問題是：保證評(píng)價(jià)的一致性和真實(shí)性。這就涉及到兩個(gè)問題需要特別關(guān)注：

　　a)選誰(shuí)做評(píng)委?作為一個(gè)老國(guó)企，大家已經(jīng)習(xí)慣了.你好、我好、大家好..的.和諧型..工作方式。如果僅僅是從各二級(jí)單位抽取人員相互交叉評(píng)價(jià)，難保不出現(xiàn).一派祥和..的評(píng)價(jià)結(jié)果。這種結(jié)果的可信度將大打折扣。解決這個(gè)問題的辦法是：從總部派人以及從外部聘請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　b)如何保證評(píng)委們的評(píng)價(jià)尺度都一致?如果尺度不一致，那各個(gè)二級(jí)單位的評(píng)價(jià)結(jié)果就不具有可比性，那么如果你想根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)二級(jí)單位進(jìn)行處罰就很難服眾。怎么辦?解決這個(gè)問題的辦法之一就是對(duì)所有.評(píng)委..進(jìn)行集中、統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓他們準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)尺度，考試合格后再派下去開展評(píng)價(jià)工作。而且，就像高考閱卷一樣，還有在評(píng)委之上再設(shè)立一個(gè)更高層級(jí)的監(jiān)督和評(píng)判小組，其職責(zé)就是監(jiān)督、抽查下派到各地區(qū)二級(jí)單位進(jìn)行評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)小組的工作質(zhì)量，及時(shí)糾正出現(xiàn)的問題。

　　總的說來，只有上述問題解決好了，才能真正使得這次集團(tuán)對(duì)各下屬二、三級(jí)單位的績(jī)效管理推進(jìn)工作的評(píng)價(jià)取得良好的效果。建議我都提給他們了，將來的結(jié)果怎么樣?我們拭目以待。祝愿他們的評(píng)價(jià)工作順利!

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