人力資源經(jīng)理案例：科技公司如何調(diào)整技術(shù)人員薪酬

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人力資源經(jīng)理案例：科技公司如何調(diào)整技術(shù)人員薪酬?

某公司是初創(chuàng)期的高新技術(shù)企業(yè)，公司的工資向核心技術(shù)人員傾斜。盡管公司的成本管控的壓力比較大，但是為了達到留住核心骨干技術(shù)員工的目的，每年的3月份都會進行核心員工的工資調(diào)整。技術(shù)人員的工資由基本工資，績效工資，年終獎三部分組成。公司薪資調(diào)整的主要依據(jù)有以下兩個方面;(1)個人的職位的調(diào)整(晉升/降職)，技術(shù)人員到了管理崗位，薪資必然會提高。(2)個人去年的績效成績等級，去年季度績效考核成績?nèi)齻€A以上，薪資必然會提高。公司每年度技術(shù)人員薪酬調(diào)整比例占全部技術(shù)人員的10%.很多技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)，即使自己很努力，也很難升職和調(diào)薪，所以每年都有一部分技術(shù)骨干離職。請結(jié)合本案例分析，公司技術(shù)人員調(diào)薪的問題，有什么改善的辦法。

知識點：薪酬調(diào)整，是公司薪資體系的重要組成部分。公司的薪酬調(diào)整一般分兩種，普調(diào)，主要是考慮公司工資滯后于市場，或者社會的物價因素。部分調(diào)整，主要考慮對部分核心的優(yōu)秀員工工資的調(diào)整，主要是基于個人能力和績效考核。薪酬調(diào)整，主要與員工的崗位變更，勝任能力變化，工作績效水干等相關(guān)。技術(shù)人員工作以新產(chǎn)品開發(fā)，項目的開發(fā)為核心，具有技術(shù)領先性，結(jié)果顯性化的特點，所以要重點考慮激勵的及時性和針對性。

案例解析：本案例中，公司調(diào)薪主要依據(jù)(1)技術(shù)人員崗位的變化，成為管理人員，公司會調(diào)薪。說明公司沒有建立技術(shù)人員的發(fā)展通道。(2)去年的季度績效考核3個A以上，公司會調(diào)薪。說明公司能調(diào)薪的比例也不大。最后導致很多員工發(fā)現(xiàn)，很難升職和調(diào)薪有一部分優(yōu)秀的員工離職。基于以上情況分析，公司應該1：設立不同的發(fā)展通道，確保大家都有提升空間和通道。技術(shù)人員在技術(shù)通道上發(fā)展也可以拿到管理人員相同的工資。2、針對性設立研發(fā)技術(shù)類人員的項目獎金，產(chǎn)品獎金，創(chuàng)新獎，專利獎等專項獎金。

保證公司有專項的技術(shù)獎金，鼓勵員工創(chuàng)新，保持技術(shù)的領先性。3、由于公司是技術(shù)導向型的企業(yè)，應加大調(diào)薪的人數(shù)比例和薪酬調(diào)整的幅度，讓更多的人有調(diào)薪的機會和可能性。

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