人力資源管理師資源規(guī)劃復習資料六
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1. 組織結構調查
對組織結構的現狀和存在問題進行充分調查，掌握資料和情況。
2. 系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料有
?、俟ぷ鲘徫徽f明書。它包括企業(yè)各種管理崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關系等。
②組織體系圖。用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖。
?、酃芾順I(yè)務流程圖。用圖解方法來表示某一管理業(yè)務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等。它的內容包括：(1)業(yè)務程序，即某項管理業(yè)務的標準化的工作內容及順序；(2)業(yè)務崗位，即根據程序及分工協(xié)作要求而設置的各個工作職位，并確定它們之間的相互關系； (3)信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式(申請單、說明書、明細表、計劃表、原始憑證等)、手續(xù)、傳遞路線等； (4)崗位責任制，即各崗位的責任、權限及考核指標等。
借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結構的現狀及問題，但這些資料只反映正式組織關系，而未反映非正式組織關系；也難完全反映結構運行中的情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把死資料同“活”情況相結合，采用深人的個別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。
3. 組織結構分析主要有三方面
(1)隨著內外環(huán)境變化，從而導致企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?(2)哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位。(3)分析各種職能的性質及類別。即：產生成果的職能，如產品的制造、銷售和開發(fā)；支援性職能，如質量和財務監(jiān)督、教育和培訓、法律咨詢等；附屬性業(yè)務，如醫(yī)務衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應等，有條件的可以實行社會化；還有高層領導工作，其性質同上述各類不同。通過分析職能的性質和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。
4. 在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有
(1)決策影響的時間。某項決策的后果，僅影響當前一個較短時間，則可放給較下層的層次或某個具體部門。(2)決策對各職能的影響面。如僅涉及某一職能，由最低層次決策；如影響到多項職能，應由能全面照顧各方面的較高層次來決策。(3)決策者所需具備的能力。作決策的層次要同決策者所需的知識面、經驗、信息資料和分析問題的能力等相適應。復雜的和戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次。 (4)決策的性質。常規(guī)性、重復性決策，可交給較低層次去決定；“例外性”、非程序性決策，則應由較高層次來決定。
5. 組織結構分析的內容
（1）組織結構現狀與分析（2）組織決策分析（3）組織關系分析
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