2019年二級人力資源管理師《基礎(chǔ)知識》模擬題(5)

1.使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力的工資形式是(　　)。

A.計件工資制

B.提成工資制

C.技能工資制

D.崗位工資制

【答案】B

【解析】傭金制(提成制)主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，產(chǎn)生的后果可能為以下兩種：①企業(yè)創(chuàng)造的收入過多依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?②增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。

2.(　　)不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。

A.成本節(jié)約

B.產(chǎn)量增加

C.廢品減少

D.態(tài)度轉(zhuǎn)變

【答案】D

【解析】定量成果可以對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。

3.以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是(　　)。

A.企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)

B.人員的職務(wù)變動情況

C.企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量

D.職務(wù)空缺的數(shù)量及填補方法

【答案】A

【解析】人員配置計劃的主要內(nèi)容包括：企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法。

5.以下關(guān)于工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是(　　)。

A.每年發(fā)布一次

B.堅持實事求是原則

C.僅供企業(yè)查詢

D.堅持市場取向原則

【答案】C

【解析】工資指導(dǎo)價位每年發(fā)布一次;制定時需堅持市場取向和堅持實事求是兩個原則;工資指導(dǎo)價位要在公共職業(yè)介紹機構(gòu)專項公布，供企業(yè)、勞動者和其他需要者查詢。

6.下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是(　　)。

A.可以從大中專院校聘請

B.培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險

C.培訓(xùn)成本比較低

D.有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”

【答案】A

【解析】外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓(xùn)師;③從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;④聘請本專業(yè)老師、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。外部聘請師資的優(yōu)點是：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學(xué)員有較大的吸引力;④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

外部聘請師資的缺點是：①企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險;②外部教師對企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低;③可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”;④外部聘請教師成本較高。

7.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為(　　)。

A.一崗一薪制

B.薪點工資制

C.一崗多薪制

D.提成工資制

【答案】B

【解析】一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。一崗多薪制：是指一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。崗位薪點工資制：是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制度使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

8.關(guān)鍵績效法的核心是(　　)。

A.考評標(biāo)準(zhǔn)的確立

B.新型激勵機制的構(gòu)造

C.定量準(zhǔn)確原則

D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確

【答案】C

【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要和關(guān)鍵的指標(biāo)。它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)實施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

9.若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在(　　)。

A.星期一

B.星期三

C.星期五

D.周末

【答案】B

【解析】如果選用集中測評的方式 測評時間最好選在一周的中間 并在上午九點左右進行

10.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括(　　)。

A.強調(diào)課程重點

B.提高學(xué)習(xí)效果

C.關(guān)注信息反饋

D.節(jié)約培訓(xùn)時間

【答案】D

【解析】工作任務(wù)表的作用有三個：①強調(diào)課程的重點;②提高學(xué)習(xí)的效果;③關(guān)注信息的反饋。

11.進行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用(　　)。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查法

C.采集社會公開信息

D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

【答案】B

【解析】常用的薪酬調(diào)查方式是：①企業(yè)之間相互調(diào)查：那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構(gòu)進行調(diào)查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調(diào)查問卷：適合大量的、復(fù)雜的崗位。

12.在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于(　　)問題。

A.背景性

B.知識性

C.思維性

D.經(jīng)驗性

【答案】B

【解析】背景性問題：關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。

經(jīng)驗性問題：關(guān)于應(yīng)聘者過去所做的事情的問題。

13.(　　)是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。

A.實務(wù)作業(yè)

B.個人報告

C.管理游戲

D.個人測驗

【答案】A

【解析】實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)。實務(wù)作業(yè)是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內(nèi)，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

14.(　　)不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。

A.經(jīng)驗預(yù)測法

B.轉(zhuǎn)換比率法

C.趨勢外推法

D.回歸分析法

【答案】A

【解析】人力資源預(yù)測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法和描述法。定量預(yù)測方法有十種。

可以用口訣記憶：供求平衡要預(yù)測，預(yù)測需求分類別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產(chǎn)，定員定額計算機。

15.培訓(xùn)的五大類成果中，(　　)的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。

A.技能成果

B.情感成果

C.認(rèn)知成果

D.績效成果

【答案】D

【解析】績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。主要的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率和專利項數(shù)。

16.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是(　　)。

A.工人

B.企業(yè)法定代表人

C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

【答案】C

【解析】企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

17.薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是(　　)。

A.④③⑥①②⑤

B.⑥④③①②⑤

C.④⑥③①②⑤

D.⑥③④①②⑤

【答案】A

【解析】薪酬滿意度調(diào)查的程序是：①確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部的所有員工。②確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。

18.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括(　　)。

A.人力資源信息庫

B.馬爾可夫模型

C.管理人員接替模型

D.回歸分析模型

【答案】D

【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

19.在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額(　　)以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。

A.4%

B.5%

C.6%

D.7%

【答案】A

【解析】企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額百分之四以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

20.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括(　　)。

A.學(xué)員知識能力水平分析

B.崗位的技能要求分析

C.課程結(jié)束后的預(yù)期分析

D.培訓(xùn)課程的費用分析

【答案】D

【解析】課程目標(biāo)分析包括：

(1)學(xué)員分析，是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程。

(2)任務(wù)分析，是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。

(3)課程目標(biāo)分析，是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識、技能和能力水平，也就是課程結(jié)束后的預(yù)期分析。其具體分析步驟如下：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定。②對培訓(xùn)目標(biāo)進行劃分，區(qū)分出主要目標(biāo)和次要目標(biāo)，并對二者區(qū)別對待。③對培訓(xùn)目標(biāo)各分目標(biāo)進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那些不可行目標(biāo)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確定課程的目標(biāo)。④對課程目標(biāo)進行層次分析，即明確各個課程目標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個要素：操作目標(biāo)(是最主要的要素，描述學(xué)員在課程結(jié)束時要會做什么)、條件(學(xué)員達(dá)到目標(biāo)要求需要哪些條件)和標(biāo)準(zhǔn)(為了能夠更有效地測量培訓(xùn)結(jié)果)。

21.作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括(　　)。

A.結(jié)構(gòu)分析法

B.歸納分析法

C.對比分析法

D.曲線分析法

【答案】D

【解析】要素分析法以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。

22.以下關(guān)于調(diào)解意見書的說法，錯誤的是(　　)。

A.它是調(diào)解委員會單方的意思表示

B.它對爭議雙方?jīng)]有約束力

C.它是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表示

D.它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果

【答案】C

【解析】調(diào)解達(dá)成，制作調(diào)解協(xié)議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調(diào)解未達(dá)成，制作調(diào)解意見書，是調(diào)解委員會單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。

23.一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高(　　)，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。

A.5%

B.15%

C.30%

D.50%

【答案】B

【解析】根據(jù)企業(yè)工資制度設(shè)計原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高l5%，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的。

24.平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括(　　)。

A.企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)

B.財務(wù)指標(biāo)

C.內(nèi)部運營指標(biāo)

D.客戶指標(biāo)

【答案】A

【解析】平衡計分卡(BSC)從四個不同的角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)的實施。

25.處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括(　　)。

A.集中趨勢分析

B.綜合分析

C.離散趨勢分析

D.相關(guān)分析

【答案】B

【解析】測評結(jié)果處理的常用分析方法是：①集中趨勢分析：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù);②離散趨勢分析：標(biāo)準(zhǔn)差;③相關(guān)分析;④因素分析。

26.面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于(　　)。

A.第一印象

B.對比效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.錄用壓力

【答案】A

【解析】面試考官的偏見主要有：①第一印象，也稱為首因效應(yīng)，即面試官根據(jù)開始幾分鐘得到的印象對應(yīng)聘者做出評價。②對比效應(yīng)，即考官相對于前一個應(yīng)聘者來評價目前的應(yīng)聘者。③暈輪效應(yīng)，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。④錄用壓力，當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時或者由于招聘時問緊迫，面試考官會受到影響。

27.以(　　)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。

A.成果

B.工作

C.關(guān)系

D.人員

【答案】A

【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則：①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式;②以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式;③以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。

28.薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為(　　)。

A.標(biāo)準(zhǔn)值

B.固定值

C.浮動值

D.基本值

【答案】C

【解析】企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定。

29.(　　)是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。

A.正式評估

B.非正式評估

C.建設(shè)性評估

D.總結(jié)性評估

【答案】B

【解析】非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。正式評估具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估?？偨Y(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估。

30.(　　)主要用于營銷人員的工資支付。

A.計件工資制

B.提成工資制

C.浮動工資制

D.績效工資制

【答案】B

【解析】傭金制又稱提成制，主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。

31.在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取(　　)。

A.增大數(shù)量戰(zhàn)略

B.擴大區(qū)域戰(zhàn)略

C.縱向整合戰(zhàn)略

D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略

【答案】C

【解析】企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)有：①擴大數(shù)量戰(zhàn)：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴大地區(qū)戰(zhàn)：隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)：在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)，這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

32.在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，(　　)是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項目。

A.平面結(jié)構(gòu)

B.立體結(jié)構(gòu)

C.橫向結(jié)構(gòu)

D.縱向結(jié)構(gòu)

【答案】C

【解析】測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。

33.測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而做出片面判斷，這是(　　)。

A.暈輪效應(yīng)

B.感情效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

【答案】A

【解析】暈輪效應(yīng)，亦稱以點概面效應(yīng)(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測評結(jié)果。

34.對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評法是(　　)。

A.心理技術(shù)

B.FRC技術(shù)

C.投射技術(shù)

D.問卷技術(shù)

【答案】C

【解析】品德測評法包括三類：

(1)FRC品德測評法：用計算機輔助分析事實報告的考核性品德測評方法。

(2)問卷法：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷等。

(3)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)的特點包括：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;③反應(yīng)的自由性。一般對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制，完全是自由性的反應(yīng)。

35.人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是(　　)。

A.趨勢外推法

B.人員比率法

C.回歸分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法

【答案】C

【解析】此題直接考核人力資源需求定量預(yù)測方法的定義。①轉(zhuǎn)換比率法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。②人員比率法：首先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見變量計算出所需的各類人員。③趨勢外推法：又稱時間序列法，其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，根據(jù)隨時問變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸。④回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量問相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

36.提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括(　　)。

A.問卷調(diào)查法

B.目標(biāo)分解法

C.關(guān)鍵分析法

D.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

【答案】A

【解析】提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法有：①目標(biāo)分解法;②關(guān)鍵分析法;③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

37.(　　)可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。

A.等距量化

B.當(dāng)量量化

C.類別量化

D.模糊量化

【答案】B

【解析】當(dāng)量量化實際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。

38.(　　)的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

A.以績效為導(dǎo)向

B.以行為為導(dǎo)向

C.以工作為導(dǎo)向

D.以技能為導(dǎo)向

【答案】C

【解析】工資結(jié)構(gòu)的類型包括：①以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)：比較適用于工作任務(wù)飽滿、有超負(fù)荷工作的必要、績效能夠自我控制、員工可以通過主觀努力改變績效的企業(yè)或部門。②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)比較適用于各個工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者說處在見拿起，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。④組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)適用于各種類型的企業(yè)

39.根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于(　　)萬元。

A.20.

B.30.

C.50.

D.200.

【答案】D

【解析】2014年的新版內(nèi)容上，勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得低于200萬元。

40.(　　)是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

A.工資差距

B.工資檔次

C.等級重疊

D.浮動幅度

【答案】C

【解析】等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及各等級之間的工資比例關(guān)系。浮動幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。

41.(　　)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。

A.薪酬的市場調(diào)查

B.崗位分析與評價

C.績效考評的實施

D.崗位調(diào)查與分類

【答案】B

【解析】崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。為了保證企業(yè)薪酬管理對外的公正公平性，還要進行薪酬的市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進

42.作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是(　　)。

A.當(dāng)量量化

B.二次量化

C.等距量化

D.比例量化

【答案】B

【解析】類別量化與模糊量化可看作是二次量化。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

43.面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是(　　)。

A.結(jié)束階段

B.導(dǎo)入階段

C.核心階段

D.確認(rèn)階段

【答案】B

【解析】面試的實施過程一般包括五個階段：①關(guān)系建立階段：面試考官從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。本階段常用的是一些封閉性問題。②導(dǎo)人階段：面試考官提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認(rèn)階段：考官進一步對核心階段所獲得的信息進行確認(rèn)。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結(jié)束階段：面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。

44.360度考評方法中，(　　)具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。

A.自我評價

B.下級評價

C.上級評價

D.同級評價

【答案】A

【解析】360度考評又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對考評者進行全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目標(biāo)的考評方法。分為上級評價(績效評價中最常采用的方式)、同級評價(結(jié)果可以用于選拔人才)、下級評價(有助于對主管的潛能進行開發(fā))、客戶評價(對于從事服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)的人員特別重要)和自我評價(具有較強的主觀性)。

45.(　　)是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。

A.平衡計分卡

B.行為定位法

C.評價中心法

D.360度考評

【答案】D

【解析】勝任特征是指將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。

46.從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點不包括(　　)。

A.教師水平較高

B.培訓(xùn)成本較低

C.教師與學(xué)員易于交流

D.培訓(xùn)易于控制

【答案】A

【解析】內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點是：①對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。②與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。③培訓(xùn)相對易于控制。④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

47.處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議由(　　)所在地管轄。

A.派遣機構(gòu)

B.被派遣勞動者

C.接受單位

D.勞動合同約定

【答案】A

【解析】被派遣勞動者與接受單位(即用工單位)的勞動爭議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

48.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑不包括(　　)。

A.老師咨詢

B.中介機構(gòu)

C.小組討論

D.經(jīng)驗總結(jié)

【答案】B

【解析】在制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟中，設(shè)計培訓(xùn)方法的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法;主要的設(shè)計方法是采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、老師咨詢等多種形式提出具體對策。

49.以(　　)為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。

A.績效

B.行為

C.工作

D.技能

【答案】A

【解析】以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)的特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前利益，不重視長遠(yuǎn)發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、新技能的動力;只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要，績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

50.關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是(　　)。t

A.定性化、結(jié)果化

B.定性化、行為化

C.定量化、結(jié)果化

D.定量化、行為化

【答案】D

【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)進行測評。

51.作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點不包括(　　)。

A.較有深度

B.可以學(xué)習(xí)工作兩不誤

C.針對性好

D.可以全力以赴地學(xué)習(xí)

【答案】B

【解析】短期學(xué)習(xí)即開展短期的學(xué)習(xí)班對管理人員進行培訓(xùn)。其優(yōu)點是：管理人員能全力以赴進行學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。其缺點是：管理人員脫崗工作一段時間，會對工作帶來一些影響。

52.人力資源社會保障部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查，由此形成(　　)。

A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B.安全生產(chǎn)教育制度

C.安全生產(chǎn)檢查制度

D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

【答案】C

【解析】安全生產(chǎn)檢查制度是人力資源社會保障部門(勞動部門)、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度。

53.“解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為(　　)。

A.決策競賽

B.輪流任職計劃

C.角色扮演

D.決策模擬訓(xùn)練

【答案】D

【解析】決策模擬訓(xùn)練又被稱為解決和處理問題方法訓(xùn)練。指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策，提高決策的有效性。

54.(　　)一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取老師的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。

A.經(jīng)驗預(yù)測法

B.描述法

C.轉(zhuǎn)換比率法

D.德爾菲法

【答案】D

【解析】①經(jīng)驗預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合公司的人員需求加以預(yù)測。②描述法：人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述和假設(shè)。③德爾菲法：又稱老師評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取老師(尤其是人事老師)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。④轉(zhuǎn)換比率法：目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。

55.在培訓(xùn)項目計劃中，課程系列計劃以(　　)為導(dǎo)向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。

A.目標(biāo)

B.過程

C.方法

D.結(jié)果

【答案】A

【解析】課程系列計劃是指按照一定的順序組合起來的目標(biāo)一致的課程組合。課程系列計劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起，即把所有培訓(xùn)工作都集中到一個學(xué)習(xí)方向上。

56.量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是(　　)。

A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化

【答案】A

【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。

57.實行(　　)時，必須將工資計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。

A.崗位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.年薪制

【答案】B

【解析】技能工資制的前提是：①明確對員工的技能要求;②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;③將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。

58.(　　)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

A.評價中心

B.管理中心

C.控制中心

D.學(xué)習(xí)中心

【答案】A

【解析】評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。它被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

59.僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是(　　)。

A.短文法

B.評價量表法

C.記錄法

D.強制選擇法

【答案】A

【解析】短文法，也稱書面短文法或描述法。其優(yōu)點是以事例說明員工表現(xiàn)，可以減少考評的偏見和暈輪效應(yīng).，也可以減低考評趨中誤差和過寬的評價誤差。其缺點是費時間和精力，適用范圍小，僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能，而不能用于員工之間的比較以及重要的人事決策。

60.在培訓(xùn)效果的評估體系中，(　　)是第四級評估。

A.行為評估

B.學(xué)習(xí)評估

C.反應(yīng)評估

D.結(jié)果評估

【答案】D

【解析】①反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度;②學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲;③行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變;④結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可度量的指標(biāo)進行考核，與培訓(xùn)前進行對照，判斷培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化情況。

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