轉(zhuǎn)型成為HRBP需要提升哪些意識?

人力資源業(yè)務合伙(HRBP) 的核心理念就是幫助業(yè)務經(jīng)理提升他的業(yè)務，發(fā)現(xiàn)業(yè)務中存在的問題，然后通過 HR 的專業(yè)知識和能力給他們提供支撐，使業(yè)務體系更能良性運作。在日常的職能方面，HRBP需要為業(yè)務部門提供專業(yè)的人力資源咨詢和服務，同時，通過教練和咨詢的方式，提升業(yè)務經(jīng)理們管理人才的技能。

但事實上，HR 經(jīng)常是很難參與進去，這是現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)普遍感到困惑的一件事。HRBP的角色定位和專業(yè)型的HR相比，具有本質(zhì)性的差異。

對于他們而言，考核業(yè)績結果的首要指標不是“招聘到崗率”，“培訓計劃完成率”等專業(yè)職能領域的目標，而是所支持的分公司或者事業(yè)部的績效指標。

正因為如此，HRBP們需要更深入地理解和關注業(yè)務的狀況，洞察運作過程中存在的人員問題，及時介入和警醒業(yè)務經(jīng)理們，并將影響力滲透到業(yè)務單元的各個層級。

然而目前的狀況是，HR即使已經(jīng)轉(zhuǎn)型成為HRBP,也未必能夠獲得業(yè)務經(jīng)理們的信任和接納。

很多管理者不希望HR干涉部門內(nèi)部的事務，傾向于自己做決策。同時，很多業(yè)務經(jīng)理們普遍認為HR人員不了解業(yè)務的流程和運作，無法進行充分的交流溝通，很多業(yè)務經(jīng)理本身就不了解HRBP的職能定位，傳統(tǒng)地認為HR只能從事流程性，事務性的工作，并且習慣性地認為HR與他們的業(yè)績目標不同，關注點不一致，不會對他們的業(yè)績結果負責任。

那么如何才能改變業(yè)務經(jīng)理的這種觀念呢?

首先，HRBP的業(yè)績目標設定應該突出業(yè)務單元的績效指標，以此作為核心目標。HRBP需要主動和業(yè)務單元的領導和管理層溝通，向他們明確自己的業(yè)績重心，強調(diào)和他們的努力方向和目標是一致的，尋求他們的認同和理解。

其次，應當加強與業(yè)務經(jīng)理們的交流。HRBP需要具備與他們共同的語言，迅速地理解業(yè)務經(jīng)理們的想法和其隱藏的邏輯。

與此同時，HRBP還應該加強以下幾種意識

以業(yè)務需求為導向

而不是以HR職能需求為導向，意味著HRBP需要變被動為主動，更前期地介入運作中，核實業(yè)務部門存在的短期和長期的用人及人員發(fā)展，留用方面的需求，制定針對性的解決方案。

以系統(tǒng)化的思維解決問題

要求HRBP突破自身在專業(yè)能力方面的缺失和短板，全方位，綜合性地診斷和解決問題，避免頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳。

以咨詢的方式提供服務

HRBP需要勝任內(nèi)部咨詢顧問的角色，為業(yè)務單元的領導，經(jīng)理擔任人力資源方面的教練和顧問，幫助他們解決問題的同時，提升他們的管理技能;對于關鍵人才的個人成長和職業(yè)發(fā)展，HRBP同樣需要擔任顧問的角色。

以數(shù)據(jù)作為溝通的基礎

意味著HRBP和業(yè)務經(jīng)理們協(xié)商解決問題過程中，不應該依賴過往的經(jīng)驗，不進行主觀的判斷，適應經(jīng)理們的思維模式和決策風格，讓數(shù)據(jù)提供最客觀，最有效的溝通依據(jù)。

當前，國內(nèi)企業(yè)人力資源普遍面臨著轉(zhuǎn)型期，未來企業(yè) HR 的職能會發(fā)生很大變化，HRBP 的角色會越來越重。但是，HRBP 如何真正的落地，在企業(yè)開花結果，如何真正提升人力資源的戰(zhàn)略價值，使其成為企業(yè)真正的業(yè)務伙伴，這是值得眾多企業(yè)需要認真思考和解決的。盡管面臨著諸多困難和挑戰(zhàn)，相信HRBP們通過勝任能力的完善和提升，通過理念和工作方式的轉(zhuǎn)變，能夠與業(yè)務部門建立起共贏互信的合作關系!

環(huán)球網(wǎng)校小編友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道為您整理的轉(zhuǎn)型成為HRBP需要提升哪些意識?對于想要參加HRBP考試的小伙伴們，本網(wǎng)站會小編會及時更新相關考試信息，請大家持續(xù)關注環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道。