從哪幾點(diǎn)可以判斷出一個(gè)HRBP的專業(yè)水平高低?

要談 HRBP 能力體系框架首先要解決能力是什么的問(wèn)題。能力來(lái)源于 HRBP 實(shí)操中遇到的問(wèn)題。通過(guò)這些問(wèn)題來(lái)總結(jié)提煉能力要素，再進(jìn)行排重過(guò)濾、梳理合并、整合優(yōu)化后，來(lái)構(gòu)成支撐 HRBP 能力體系的基本單位。只有這樣的提煉方式才能確保能力體系是貼合業(yè)務(wù)本身的、有效的。進(jìn)而來(lái)確保HRBP培養(yǎng)路徑的效果和穩(wěn)定性。

HRBP需要什么樣的能力?

HRBP需要以人力資源全模塊知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，然后將專業(yè)技能運(yùn)用在業(yè)務(wù)實(shí)踐上，相對(duì)過(guò)去的功能型 HR 來(lái)說(shuō)，HRBP 的能力是一種多元的復(fù)合能力。也就是說(shuō)HRBP可以不是六大模塊里面某一專業(yè)領(lǐng)域的專才，但必須是一個(gè)全模塊通才，這就對(duì)HRBP的能力提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因?yàn)槟苋跁?huì)貫通六大模塊的人，一定是基于較長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)積累，能站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)視角去審視人力資源工作的人。

如何解決這個(gè)復(fù)雜的能力問(wèn)題?筆者在第二章【HRBP 原理】-HRBP 的內(nèi)部結(jié)構(gòu)中給出過(guò)答案，即搭建強(qiáng)大的HRBP后臺(tái)，通過(guò)后臺(tái)向前臺(tái)賦能，解決HRBP全模塊知識(shí)在整合應(yīng)用上的能力不足問(wèn)題。更為重要的是，除了六大模塊能力以外，HRBP還應(yīng)重點(diǎn)提升解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的能力，即溝通鏈接、產(chǎn)品化思維、需求調(diào)研和需求澄清、需求挖掘等這些在銷售、產(chǎn)品、市場(chǎng)部門才能積淀而來(lái)的能力。這些對(duì)HRBP的跨界思考和學(xué)習(xí)以及知識(shí)遷移連接的本領(lǐng)提出了很高的要求。

HRBP 的能力源于其工作場(chǎng)景

從本質(zhì)上來(lái)講，HRBP 服務(wù)于業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成?？v然有一些專業(yè)職能項(xiàng)目的執(zhí)行落地，但從組織一致性的角度來(lái)看，依然還是導(dǎo)向業(yè)務(wù)目標(biāo)。基于這個(gè)前提。對(duì)于 HRBP 能力的配置一定要緊扣其所服務(wù)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景。即首先通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有序的組織績(jī)效分解，澄清某一業(yè)務(wù)單元的組織目標(biāo)，將業(yè)務(wù)邏輯清晰化。然后通過(guò)工作分析的方法解析業(yè)務(wù)場(chǎng)景和組織意圖下對(duì) HRBP 的需求，從而得出圍繞業(yè)務(wù)需求的 HRBP 工作說(shuō)明書，基于工作說(shuō)明書來(lái)推敲萃取能力與任職資格。這一套方法很多人力資源從業(yè)者都很熟悉，它就是傳統(tǒng)人力資源的基本功：組織設(shè)計(jì)與工作分析的方法。這套方法永遠(yuǎn)也不會(huì)過(guò)時(shí)，且對(duì)于 HRBP 來(lái)說(shuō)終身受用。唯有通過(guò)這套方法精密解析下來(lái)的能力，才是屬于自己業(yè)務(wù)最匹配的能力，所以在這里筆者要強(qiáng)調(diào)萃取能力的方法而非下面即將闡述的能力范式。能力范式是基于普適性的、粗線條的、業(yè)務(wù)共性的基礎(chǔ)上提煉出來(lái)的，只是對(duì)于操作能力提煉的人給予一些方向性的指導(dǎo)和啟發(fā)。要真正通過(guò)能力構(gòu)建來(lái)更好的解決業(yè)務(wù)遇到的人力資源問(wèn)題，唯有掰開(kāi)揉碎了通過(guò)工作分析的基本功逐層挖掘萃取，筆者也鼓勵(lì)這種精細(xì)化的做法而非“拿來(lái)主義”的生搬硬套。下面所介紹的若干項(xiàng)能力均來(lái)自于筆者的經(jīng)歷和向上提煉，并不能代表唯一的、正確的、權(quán)威的HRBP 能力構(gòu)成，僅希望能在讀者構(gòu)建自己的業(yè)務(wù)能力時(shí)可以啟發(fā)一二。

三大工作場(chǎng)景下的八項(xiàng)能力

在第二章【HRBP原理】-HRBP 的工作場(chǎng)景中講了 HRBP工作的三大場(chǎng)景，即專業(yè)項(xiàng)目執(zhí)行、業(yè)務(wù)需求響應(yīng)和內(nèi)部改進(jìn)與能力提升。從這三個(gè)場(chǎng)景出發(fā)向上提煉，可以得到八項(xiàng) HRBP 能力。

專業(yè)項(xiàng)目落地場(chǎng)景的能力提煉。專業(yè)項(xiàng)目落地的工作和傳統(tǒng) HR 做的事情差別不大，其強(qiáng)調(diào)人力資源基本功。但是相較過(guò)去更注重多種模塊知識(shí)的組合調(diào)用和輸出，而非陷入“各掃門前雪”式的單一模塊天井。所以在這個(gè)場(chǎng)景里筆者不會(huì)去講人力資源規(guī)劃、招聘配置這些模塊性的能力，而會(huì)重點(diǎn)凸出業(yè)務(wù)場(chǎng)景導(dǎo)向下的多模塊復(fù)合能力。

團(tuán)隊(duì)組建能力。這項(xiàng)能力源于業(yè)務(wù)初創(chuàng)期的場(chǎng)景，任何業(yè)務(wù)開(kāi)展都離不開(kāi)搭班子，建隊(duì)伍。如何緊扣業(yè)務(wù)目標(biāo)和路徑，有效的通過(guò)人力資源配置來(lái)組建團(tuán)隊(duì)，是人力資源功能建設(shè)的基本。好比蓋大樓的前幾十個(gè)磚頭，這些最基本的粒子組織不起來(lái)，何談后面的體系建設(shè)和文化運(yùn)營(yíng)?這項(xiàng)能力的夯實(shí)也往往可以取得業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的初步認(rèn)可和信任，建立良好的溝通界面。所以這項(xiàng)能力是 HRBP一切工作開(kāi)展的基礎(chǔ)。

文化運(yùn)營(yíng)與梯隊(duì)建設(shè)能力。這項(xiàng)能力源于業(yè)務(wù)擴(kuò)張期的場(chǎng)景。伴隨著業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張，如何讓招來(lái)的員工力出一孔，打造上下同欲的一致性，這就是文化運(yùn)營(yíng)的力量。組織需要明確其戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景下的價(jià)值主張，進(jìn)而將這種價(jià)值主張解構(gòu)為組織成員日用的行為導(dǎo)向，并通過(guò)日常的工作去識(shí)別、發(fā)現(xiàn)、鼓勵(lì)它們，同時(shí)對(duì)不符合組織價(jià)值導(dǎo)向的行為進(jìn)行負(fù)激勵(lì)，這樣就逐步形成了文化運(yùn)營(yíng)的正向循環(huán)，打造了組織一致性。文化運(yùn)營(yíng)好比深耕土壤，梯隊(duì)建設(shè)就猶如施肥架秧，土壤肥沃后就要考慮如何搭建優(yōu)質(zhì)的人才梯隊(duì)，建立傳幫帶機(jī)制，讓組織中各層的員工都自得其位游刃有余。

組織診斷能力。這項(xiàng)能力源于業(yè)務(wù)穩(wěn)定期的場(chǎng)景。因?yàn)樵谇皟蓚€(gè)階段，業(yè)務(wù)和組織都是高速變化的，HRBP 更多時(shí)間聚焦在應(yīng)接不暇的問(wèn)題解決和服務(wù)支撐上。但是到了業(yè)務(wù)穩(wěn)定期，HRBP 就要更多的聚焦防患于未然的事務(wù)。通過(guò)建立組織診斷框架來(lái)不斷審視組織健康度，給予業(yè)務(wù)搭檔合理化的改進(jìn)建議，同時(shí)站在戰(zhàn)略和組織的角度評(píng)估業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)的一致性，進(jìn)行必要的組織干預(yù)和匡正。確保業(yè)務(wù)自身持續(xù)良性的發(fā)展、緊扣戰(zhàn)略一致性。

業(yè)務(wù)需求響應(yīng)場(chǎng)景的能力提煉。此項(xiàng)場(chǎng)景下的能力基本上和傳統(tǒng)人力資源六大模塊關(guān)聯(lián)性不大。這些能力更多的來(lái)源于市場(chǎng)營(yíng)銷、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)管理等領(lǐng)域，它們強(qiáng)調(diào) HRBP 有用戶導(dǎo)向的服務(wù)意識(shí)和扎實(shí)的溝通表達(dá)、澄清問(wèn)題及解決問(wèn)題的能力，同時(shí)善于運(yùn)用經(jīng)營(yíng)視角和業(yè)務(wù)思維去審視和考量問(wèn)題，以服務(wù)效率和業(yè)績(jī)目標(biāo)為綱，綜合運(yùn)用這些能力。

業(yè)務(wù)洞察力與敏銳度。服務(wù)業(yè)務(wù)的前提是讀懂業(yè)務(wù)，認(rèn)識(shí)業(yè)務(wù)的前提是具備感知業(yè)務(wù)變化的屬性，這種認(rèn)知能力叫做業(yè)務(wù)洞察力與敏銳度。很多專業(yè)人士由于過(guò)分沉浸自己所在的專業(yè)，往往總是從自己所熟悉的專業(yè)和領(lǐng)域出發(fā)審視一切問(wèn)題，就造成了對(duì)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀的扭曲，進(jìn)而無(wú)法給予恰當(dāng)?shù)闹魏头?wù)。業(yè)務(wù)洞察力和敏銳度的修煉首先第一步是要跳出專業(yè)深井，放空自己接受新的理念和事物，然后通過(guò)參與業(yè)務(wù)實(shí)踐、向業(yè)務(wù)請(qǐng)教學(xué)習(xí)和行業(yè)知識(shí)的累計(jì)逐步精進(jìn)。其目標(biāo)是要做到洞若觀火的狀態(tài)，業(yè)務(wù)的瞬息變化都能被捕捉并匹配相應(yīng)的人力資源解決方案。

需求澄清與挖掘能力。面向業(yè)務(wù)進(jìn)行服務(wù)交付時(shí)，大多情況下業(yè)務(wù)的需求是不清晰的、不穩(wěn)定的。這種不清晰和不穩(wěn)定是一種常態(tài)和客觀情況，因?yàn)橛脩魺o(wú)法逃脫一些感官上的規(guī)定性和群體思想的影響以及自己的思維慣性。作為 HRBP 需要具備澄清和挖掘需求的能力，抽絲剝繭，循循善誘，通過(guò)有效的方法與業(yè)務(wù)一起撥云見(jiàn)日，洞悉隱藏在表層現(xiàn)象背后的真實(shí)需求。

經(jīng)營(yíng)視角。人力資源一切工作的實(shí)質(zhì)是保障與促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。脫離了這個(gè)本質(zhì)性的目標(biāo)而過(guò)分強(qiáng)調(diào)過(guò)程路徑中的策略和方法論，甚至陷入到某一個(gè)過(guò)程中本末倒置，是HRBP 常會(huì)犯的錯(cuò)誤。例如績(jī)效管理本質(zhì)上是作為一種促進(jìn)和激發(fā)員工工作效率的導(dǎo)向性工具，其目的是通過(guò)績(jī)效改進(jìn)來(lái)提高工作效率，持續(xù)提升員工在崗位上的績(jī)效水平來(lái)滿足日常經(jīng)營(yíng)的效率最大化。但是在操作的過(guò)程中往往就變成了鞭撻和處罰員工的工具甚至管理者權(quán)力濫用的載體，搞的怨聲載道。這就是缺乏經(jīng)營(yíng)視角的一個(gè)表現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)視角被偷換成了個(gè)人權(quán)威下的簡(jiǎn)單化執(zhí)行。很多管理者對(duì)下屬僅僅就是“審判式”的績(jī)效宣告，并沒(méi)有根據(jù)實(shí)際工作提出改進(jìn)點(diǎn)和改進(jìn)的建議，因?yàn)樗麄兗炔幌牒蛦T工做復(fù)雜的溝通也不具備這樣的能力，這就導(dǎo)致了績(jī)效管理的膚淺化。所以說(shuō)經(jīng)營(yíng)視角是 HRBP 時(shí)刻修煉的一種意識(shí)，在業(yè)務(wù)解決方案中要時(shí)長(zhǎng)提醒自己是否丟失了經(jīng)營(yíng)視角，陷入本末倒置。只有牢記初心—經(jīng)營(yíng)視角才能不忘使命—做正確的事。

內(nèi)部改進(jìn)與能力提升場(chǎng)景的能力提煉。這個(gè)場(chǎng)景下的能力是服務(wù)于人力資源整體效能提升和 HRBP 個(gè)人能力提升的。優(yōu)秀的 HRBP 不僅能夠及時(shí)解決問(wèn)題，也能夠“邊打仗邊建碉堡”，在解決問(wèn)題的過(guò)程中快速織網(wǎng)串聯(lián)這些零散的解決方案，形成服務(wù)包和體系性的綜合解決方案。這樣不僅有利于在復(fù)盤總結(jié)中快速提升個(gè)人能力，也有利于強(qiáng)大人力資源后臺(tái)，提升人力資源整體的服務(wù)效率。在【HRBP 原理】中我們同樣提到，推進(jìn)人力資源整個(gè)機(jī)器升級(jí)不僅取決于前臺(tái)不斷向后臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程，也取決于 HRBP 本身不斷自我學(xué)習(xí)和完善的能力，這種能力不是簡(jiǎn)單的信息接收或理解，它是一種“滾雪球”式的累積和認(rèn)知升級(jí)，找到屬于自己能力升級(jí)的核心算法。這個(gè)算法是個(gè)性化的，取決于 HRBP 自己的氣質(zhì)、能力基礎(chǔ)、所服務(wù)的業(yè)務(wù)特征等等。筆者盡量提煉一些普適性和可以標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容，以便于在各位 HRBP 成長(zhǎng)的路上給予借鑒和參考。

提煉總結(jié)能力。人作為高度智能化的動(dòng)物，其實(shí)先驗(yàn)性的就具備上文提到的“邊打仗邊建碉堡”的意識(shí)和能力。甚至很多動(dòng)物也具備這樣的意識(shí)，類似螞蟻搬家，動(dòng)物的食物貯藏等。以及那個(gè)反面的“猴子搬包谷”的故事都是在講“建碉堡”的事情。人類大腦進(jìn)化后的理性會(huì)更讓我們學(xué)會(huì)憂慮去防患于未然，通過(guò)做今天的事來(lái)解決明天的問(wèn)題。所以我們可以得出結(jié)論：提煉總結(jié)能力是與生俱來(lái)的，之所以很多人不會(huì)，是因?yàn)樗麤](méi)有將這種能力推而廣之，有效的遷移到日用中來(lái)。

自我學(xué)習(xí)能力。HRBP 區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源工作者的一個(gè)核心就是他們總是面臨新問(wèn)題，同時(shí)沒(méi)有太多系統(tǒng)的、成型的、被之前已經(jīng)驗(yàn)證有效且成熟的解決方案或策略可參照。過(guò)去的人力資源可以在六大模塊的嚴(yán)密邏輯內(nèi)“照本宣科”，他們找到了自己鞏固能力的核心，就是貫通這一系列理論知識(shí)然后作用于業(yè)務(wù)。可是由于HRBP是業(yè)務(wù)導(dǎo)向?qū)傩?，他們要將能力核心鎖定在業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)又是瞬息萬(wàn)變與時(shí)俱進(jìn)的，這就讓他們很難針對(duì)自己的能力建立線性的、不變的鞏固方式。也就是很難像傳統(tǒng)人力資源六大模塊一樣固定其知識(shí)體系的錨。這就要求 HRBP 有強(qiáng)大的提煉總結(jié)和自學(xué)能力，能夠在業(yè)務(wù)特征外圍著眼更高的建立一套動(dòng)態(tài)的快速識(shí)別、診斷且分析學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的方法，并且整合人力資源的知識(shí)來(lái)提供解決方案。這個(gè)自我學(xué)習(xí)難度是幾倍于傳統(tǒng)人力資源的，因?yàn)樗茈y找到那個(gè)“錨”，且這個(gè)“錨”是流變的。

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