騰訊HRBP的殺手锏是什么?

騰訊內(nèi)部有一個(gè)“10/100/1000法則”——產(chǎn)品經(jīng)理每個(gè)月必須做10個(gè)用戶調(diào)查，關(guān)注100個(gè)用戶博客，收集反饋1000個(gè)用戶體驗(yàn)。

這種產(chǎn)品經(jīng)理思維下衍生出來(lái)的方法，也同樣值得我們HRBP借鑒學(xué)習(xí)。

1.HR產(chǎn)品思維，助力企業(yè)成功

戴維·尤里奇說(shuō)，HR職能如果真的想創(chuàng)造價(jià)值，不能只關(guān)注六大模塊的“活動(dòng)”，而要關(guān)注“成果和產(chǎn)出”。他也強(qiáng)調(diào)，HR應(yīng)該在以下四個(gè)方面做出貢獻(xiàn)：推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行、助推組織變革、打造敬業(yè)員工隊(duì)伍、提高HR職能效率。

怎么去關(guān)注成果和產(chǎn)出從而去助推組織發(fā)展?

關(guān)于企業(yè)的發(fā)展，有一個(gè)公式：企業(yè)的成功= 戰(zhàn)略×組織能力。戰(zhàn)略是基于企業(yè)視角來(lái)推行的，對(duì)于BP而言，在這個(gè)公式中我們可以影響到更多的還是組織能力。組織能力最核心的是員工能力和員工思維，BP要做的就是給業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)一些建議，或者持續(xù)做一些動(dòng)作，主動(dòng)去幫助這個(gè)團(tuán)隊(duì)。

所以，HRBP更應(yīng)該像一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理一樣，去理解產(chǎn)品的深刻變化，主動(dòng)去探索，去分析面臨這種問(wèn)題該做一個(gè)什么事情來(lái)迎接這種變化，去解決這個(gè)問(wèn)題。然后，我們要去尋找解決方法，然后不停試錯(cuò)，最后去落地執(zhí)行。

當(dāng)然，產(chǎn)品經(jīng)理思維用得最好的，莫過(guò)于騰訊。

馬化騰曾經(jīng)在騰訊研發(fā)部關(guān)于“產(chǎn)品設(shè)計(jì)與用戶體驗(yàn)”內(nèi)部講座中強(qiáng)調(diào)，在研究用戶需求上沒(méi)有什么捷徑可以走，不要以為自己可以想當(dāng)然地猜測(cè)用戶習(xí)慣。”

馬化騰還自爆，現(xiàn)在很受好評(píng)的QQ郵箱，以前市場(chǎng)根本不認(rèn)可，因?yàn)閷?duì)用戶來(lái)說(shuō)非常笨重難用。后來(lái)，只好對(duì)它進(jìn)行回爐再造，從用戶的使用習(xí)慣、需求去研究，究竟什么樣的功能是他們最需要的?

他也舉了一個(gè)例子，有些自認(rèn)為定位于低端用戶的產(chǎn)品，想都不想就濫用卡通頭像和一些花哨的頁(yè)面裝飾，以為這樣就是滿足了用戶需求;自認(rèn)為定位于高端用戶的產(chǎn)品，又喜歡自命清高。

他說(shuō)，其實(shí)，這些都是不尊重用戶、不以用戶為核心的體現(xiàn)，用戶群有客觀差異，但沒(méi)有所謂高低端之分。

2.有效的轉(zhuǎn)化需求，解決業(yè)務(wù)問(wèn)題

HRBP都把自己定位成業(yè)務(wù)合作伙伴。所謂業(yè)務(wù)伙伴，簡(jiǎn)單的理解，就是為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，和企業(yè)的內(nèi)部客戶一起，思考如何幫助業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，與他們建立伙伴關(guān)系，獲得客戶的信任，使他們每次在遇到業(yè)務(wù)上的問(wèn)題時(shí)，都能夠主動(dòng)與HR部門(mén)溝通，找出解決方案，從而真正建立業(yè)務(wù)同盟關(guān)系。

因此，要使得HR部門(mén)向業(yè)務(wù)伙伴方向發(fā)展，就必須將企業(yè)目前的HR工作進(jìn)行重新梳理，使得企業(yè)目標(biāo)的HR工作從事務(wù)性、戰(zhàn)術(shù)性和戰(zhàn)略性的配比上更為合理，減少事務(wù)性工作的時(shí)間占比，增加戰(zhàn)術(shù)性和戰(zhàn)略性工作的時(shí)間投入，發(fā)揮出HR幫助業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的作用。

為了使HR成為業(yè)務(wù)伙伴，其中最為重要的，便是要把握住業(yè)務(wù)需求，并有效的轉(zhuǎn)化成HR需求，用HR方法來(lái)解決業(yè)務(wù)問(wèn)題。

(1)首先是解決業(yè)務(wù)需求

指的是業(yè)務(wù)上的實(shí)際需要，例如提高市場(chǎng)占有率，降低生產(chǎn)成本等。實(shí)際上對(duì)于客戶而言，很多時(shí)候，他們的需求就是業(yè)務(wù)需求，只有搞清楚業(yè)務(wù)需求，才能夠了解我們的目標(biāo)，對(duì)于HR成為業(yè)務(wù)伙伴而言，這是關(guān)鍵的第一步，沒(méi)有清晰明確的業(yè)務(wù)需求，則根本談不上業(yè)務(wù)上如何支持的問(wèn)題。

(2)其次是完成績(jī)效要求

因?yàn)槲覀冴P(guān)注的是如何幫助業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，所以，需要進(jìn)一步明確的，就是需要我們的員工有怎樣的行為表現(xiàn)，需要做什么事情，才能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。

(3)然后是工作環(huán)境

這是指為了實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，同時(shí)使得員工能夠表現(xiàn)出的行為，所需要的無(wú)形與有形的工作環(huán)境。無(wú)形的工作環(huán)境一般是指激勵(lì)體系、文化、溝通機(jī)制等，有形的工作環(huán)境則包括企業(yè)所提供的硬件和辦公環(huán)境等。

(4)還有能力需求

對(duì)于員工在能力上的具體要求，也可以與能力模型相對(duì)應(yīng)。

3.良好的用戶體驗(yàn)，是HR工作的重點(diǎn)

做了這么多事情，無(wú)非是讓HR的客戶有一個(gè)良好的用戶體驗(yàn)。

“用戶體驗(yàn)”這一術(shù)語(yǔ)指用戶個(gè)體與產(chǎn)品交互時(shí)，用戶獲得的主觀體驗(yàn)。我們經(jīng)常會(huì)談?wù)撃臣也蛷d的服務(wù)很好火電影院的環(huán)境很糟糕等，這就是一種用戶體驗(yàn)。

蘋(píng)果就是追求客戶體驗(yàn)并取得成功的一家公司，在喬布斯眼里，最好的“用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)”不僅僅是找準(zhǔn)定位、產(chǎn)品自身的設(shè)計(jì)，他定下了幾項(xiàng)基本原則：

(1)一定不要浪費(fèi)用戶的時(shí)間，例如，巨慢無(wú)比的啟動(dòng)程序，又如讓用戶一次次地在超過(guò)50個(gè)內(nèi)容的下拉框里選擇。減少用戶的時(shí)間，減少用戶鼠標(biāo)移動(dòng)的距離和點(diǎn)擊次數(shù)，減少用戶眼球轉(zhuǎn)動(dòng)滿屏尋找的次數(shù)。

(2)一定不要想當(dāng)然，不要打擾和強(qiáng)迫用戶。

(3)一定不要提出“這些用戶怎么會(huì)這樣”的懷疑，一定不要高估用戶的智商。

(4)一定不要以為給用戶提供越多的東西就越好，相反，最低按多了就等于沒(méi)有重點(diǎn)，有時(shí)候需要做減法。

(5)一定要明白你的產(chǎn)品面對(duì)的是什么樣的用戶群。

(6)一定要嘗試去接觸你的用戶，了解他們的特征和行為習(xí)慣。

企業(yè)之所以能夠生存，唯一的原因就是顧客樂(lè)意購(gòu)買(mǎi)你的產(chǎn)品，做HRBP也一樣，這正是應(yīng)了那句話：“你讓客戶滿意，客戶才會(huì)讓你滿意;你滿足了客戶的需求，客戶自然就滿足了你的需求。”從這個(gè)意義上說(shuō)，超一流的產(chǎn)品就是滿足客戶的需求。

產(chǎn)品設(shè)計(jì)中反復(fù)強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，好的產(chǎn)品要懂人性，要接地氣。HR的產(chǎn)品也是如此。

換到HR工作界面，如果培訓(xùn)經(jīng)理是產(chǎn)品經(jīng)理的話，是沒(méi)有權(quán)力抱怨用戶的，不管多么不符合時(shí)間、資源和預(yù)算，還是必須要提出恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案;同時(shí)，工作開(kāi)始之前，培訓(xùn)經(jīng)理要做的一個(gè)事情是，把自己以往的經(jīng)驗(yàn)都清空，重新從用戶需求入手，尋找解決方案。

怎么去檢驗(yàn)?zāi)愕挠脩趔w驗(yàn)度?不妨借鑒一下騰訊產(chǎn)品經(jīng)理的思路。

ps.任何產(chǎn)品都不能一成不變，因?yàn)橛脩舻男枨蟛粩嘣谧?。HR要向前看，時(shí)刻保持警惕，不斷的提升自己業(yè)務(wù)能力，匹配公司的發(fā)展。

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