2019年信息系統(tǒng)項(xiàng)目管理師考試考點(diǎn)之X理論和Y理論

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X理論對(duì)人性有如下假設(shè)。

(1)人天性好逸惡勞，只要有可能就會(huì)逃避工作。

(2)人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。

(3)人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽(tīng)從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。

(4)人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。

(5)人們天生反對(duì)改革。

(6)人的工作動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

X理論注重滿足員工的生理需求和安全需求，激勵(lì)盡在生理和安全層次起作用，同時(shí)很注重懲罰，認(rèn)為懲罰是有效的管理工具。

崇尚X理論的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對(duì)員工采取強(qiáng)制、懲罰和解雇等手段，強(qiáng)迫員工努力工作，對(duì)員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)梧監(jiān)督、控制和管理。在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)當(dāng)實(shí)行高度控制和集中管理。

Y理論對(duì)人性的假設(shè)與X理論完全相反，其主要觀點(diǎn)如下。

(1)人天生并不是好逸惡勞，他們熱愛(ài)工作，從工作得到滿足感和成就感。

(2)外來(lái)的控制和處罰對(duì)人們實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)不是一個(gè)有效的辦法，下屬能夠自我確定目標(biāo)，自我指揮和自我控制。

(3)在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們?cè)敢庵鲃?dòng)承擔(dān)責(zé)任。

(4)大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。

(5)在現(xiàn)代社會(huì)中，人們的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮，如果給予機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能。

Y理論認(rèn)為激勵(lì)在需求的各個(gè)層次上都起作用，常用的激勵(lì)辦法是：將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合，擴(kuò)大員工的工作范圍，盡可能把員工的工作安排得富有意義并具有挑戰(zhàn)性，使其工作之后感到自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，使員工達(dá)到自我激勵(lì)。

崇尚Y理論的管理者對(duì)員工采取以人為中心的、寬容的及放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，使下屬目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，為員工的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。

X理論和Y理論的選擇決定管理者處理員工關(guān)系的方式。這兩個(gè)理論各有自己的長(zhǎng)處和不足。用X理論可以加強(qiáng)管理，但項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員通常比較被動(dòng)地工作。用Y理論可以激發(fā)員工主動(dòng)性，但對(duì)于員工把握工作而言可能又放任過(guò)度。

我們?cè)趹?yīng)用的時(shí)候應(yīng)該因人、因項(xiàng)剛習(xí)隊(duì)發(fā)展的階段而異。例如，在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的開(kāi)始階段，大家互相還不足很熟悉，對(duì)項(xiàng)日不是很了解或者還有一種抵觸等，這時(shí)候需要項(xiàng)目經(jīng)理運(yùn)用X理論去指導(dǎo)和管理;當(dāng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)入執(zhí)行階段的時(shí)候，成員對(duì)項(xiàng)目的目標(biāo)已經(jīng)了解，都愿意努力完成項(xiàng)目，這時(shí)候可以用Y理論去授權(quán)團(tuán)隊(duì)完成所負(fù)責(zé)的工作，并提供支持和相應(yīng)的環(huán)境。

期望理論由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(Victor Vroom)于1964年提出。

期望理論是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。

期望理論認(rèn)為，一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響。

(1)目標(biāo)效價(jià)，指實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)個(gè)人有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)很有價(jià)值，個(gè)人的積極性就高;反之，積極性則低。

(2)期望值，指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有個(gè)人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用;如果個(gè)人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒(méi)有可能，目標(biāo)激勵(lì)作用則小，以至完全沒(méi)有。

期望理論認(rèn)為，激勵(lì)水平等于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積，即：

激發(fā)力量=目標(biāo)效價(jià)×期望值。

當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。

期望理論在實(shí)踐中的基本原則如下。

(1)管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。

(2)設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。

(3)適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。

(4)適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益，但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。

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