2019年11月廣東四級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案（網(wǎng)友版）

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專業(yè)技能：

簡答題：

1.人力資源規(guī)劃內(nèi)容

答:人力資源規(guī)劃內(nèi)容：

(1)戰(zhàn)略規(guī)劃

(2)組織規(guī)劃

(3)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

(4)人員規(guī)劃

(5)人力資源費(fèi)用規(guī)劃

2.要素記點(diǎn)法的步驟

答:要素記點(diǎn)法的操作步驟:

(1)確定崗位系列

(2)搜集崗位信息

(3)選擇評(píng)價(jià)要素

(4)定義評(píng)價(jià)要素

(5)確定要素等級(jí)

(6)確定各要素的權(quán)重

(7)確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值

3.績效考評(píng)的作用

答：通過績效考評(píng)可以發(fā)揮以下作用：

(1)上級(jí)主管不必介入到所有具體事務(wù)中

(2)通過賦予員工必要的知識(shí)來帶助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間。

(3)減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級(jí)主管需要信息時(shí)沒有信息的局面。

(4)通過幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯(cuò)誤和偏差(包括重復(fù)出錯(cuò)的問題)。同時(shí)，額效考評(píng)還能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。

(5)通過定期的交流，員工不但對(duì)自己的長處有了全面的正確的估價(jià)，也能清醒、冷靜地面對(duì)自己的不足和缺陷，從面激發(fā)他們勞動(dòng)的積極性、主動(dòng)性。

計(jì)算題：

求月平均人數(shù)和季平均人數(shù)

月平均人數(shù)=(月初人數(shù)+月末人數(shù))/2

季平均人數(shù)=(季內(nèi)各月平均人數(shù)之和)/3

案列分析題：

1、績效制度起草的要求

制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：

(1)全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象、過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。

(2)相關(guān)性與有效性。這是對(duì)績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個(gè)人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實(shí)保障績效管理的效度，使績效管理名副其實(shí)。

(3)明確性與具體性。這是對(duì)績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含混不清，抽象深?yuàn)W，則無法使用。

(4)可操作性與精確性。這是上一項(xiàng)要求的自然延伸，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量;考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化;績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動(dòng)，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標(biāo)準(zhǔn)便不能滿足上述要求。

(5)原則一致性與可靠性。這是對(duì)績效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待或經(jīng)常變動(dòng)，致使考評(píng)結(jié)果的橫向與縱向可比性降低或喪失，這樣績效管理就失去了必要的可信度。

(6)公正性與客觀性。這是對(duì)績效管理的執(zhí)行實(shí)施過程的要求，績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情因素。

(7)民主性與透明度?？冃Ч芾硪_(dá)到使被考評(píng)者心服口服、誠心接受，確非易事。

2、績效管理的總結(jié)

為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績效管理進(jìn)行定期的總結(jié)是十分必要的，主要應(yīng)圍繞以下重點(diǎn)展開：

(1)為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息。

(2)為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù)。

(3)對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)。

(4)對(duì)部門及員工的業(yè)績做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施。

(5)不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。

(6)分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)劃。

3、薪酬問卷調(diào)查表格的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)表格的具體要求為：

(1)明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計(jì)表格。

(2)確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性。

(3)請(qǐng)若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。

(4)要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。

(5)把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等。

(6)盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。

(7)保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時(shí)字體較大。

(8)使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。

(9)如果覺得有幫助，可注明填表須知。

(10)充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。

(11)如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。

(12)如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號(hào)閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。

4、采集薪酬信息的方法

(1)利用招聘收集信息

招聘工作不僅能滿足公司發(fā)展對(duì)人員的大量需求，而且能帶來副產(chǎn)品：薪酬調(diào)查的信息。薪酬調(diào)查需要大量數(shù)據(jù)的支持，數(shù)據(jù)的獲得需要與外界不斷的、大量的溝通，而招聘工作就是和外界溝通的良好渠道。

(2)離職分析

做好離職面談工作不僅可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，進(jìn)一步改善工作，而且可以反映公司現(xiàn)行的薪酬水平在市場上的位置。

(3)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)積極參加交流會(huì)、學(xué)術(shù)會(huì)等各項(xiàng)活動(dòng)，建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。通過悉心建立的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及本企業(yè)其他員工的親戚、朋友、同學(xué)等各種關(guān)系獲取薪酬信息。

(4)標(biāo)桿企業(yè)跟蹤

選擇一家經(jīng)營目標(biāo)相似、人才需求類似、薪資水平定位類似、管理規(guī)范，并有定期的薪酬調(diào)查的企業(yè)作為標(biāo)桿企業(yè)，集中人力、物力對(duì)該企業(yè)的薪資水平細(xì)致調(diào)查，以該企業(yè)的薪資水平為基準(zhǔn)，根據(jù)本企業(yè)的薪資政策、市場情況和公司利潤狀況對(duì)本企業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)整。

(5)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

計(jì)算機(jī)的廣泛使用，尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，為薪酬信息的獲取提供了前所未有的方便。

(6)購買薪酬數(shù)據(jù)

目前許多國內(nèi)專業(yè)公司都提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)，這些公司每年都要開展全國或者區(qū)域性的薪酬調(diào)查。

……

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