2017年初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人員招聘

　　【摘要】2016年經(jīng)濟(jì)師考試已經(jīng)結(jié)束，新的一輪備考即將開始，網(wǎng)校為方便大家備考2017年經(jīng)濟(jì)師考試，特分享了“2017年初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人員招聘”，希望對大家預(yù)習(xí)有幫助，更多資料敬請關(guān)注環(huán)球經(jīng)濟(jì)師考試頻道……

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　　人員招聘

　　第一節(jié)　招聘計劃與渠道

　　一、招聘計劃的主要內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員;2、從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時間間隔;3、錄用基準(zhǔn);(除個人基本情況外，錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)可以歸結(jié)為五個方面：與工作相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)、身體素質(zhì))4、錄用來源;(費(fèi)用最高的來源一般是獵頭公司，招聘高級管理人才時適用)5、招聘錄用成本計算;(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人員招聘)

　　二、招聘計劃的選擇

　　(一)招聘來源選擇：1、內(nèi)部人員調(diào)整。招聘時內(nèi)部調(diào)整優(yōu)先于外部選聘。但要注意保證篩選的公開、公正性，對于不被選用的員工，管理者要詳細(xì)說明原因并提出期望，展示將來的機(jī)會。2、外部選聘。在下列情況下，適用外部選聘：(1)補(bǔ)充初級崗位;(2)獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);(3)獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)，對那些強(qiáng)調(diào)全面質(zhì)量管理和組織忠誠度的企業(yè)來說，這是一個很好的員工來源。(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人員招聘)

　　(二)招聘方法的選擇……

　　(三)招聘方法與來源匹配

　　第二節(jié)　人員篩選技術(shù)

　　大體分為專業(yè)筆試、面試、紙筆類心理素質(zhì)測評、行為模擬測試四種類型。

　　1、科學(xué)的心理測驗具有以下特點：(1)客觀性;(2)標(biāo)準(zhǔn)化;(3)有穩(wěn)定的常模;(4)測驗信度(測驗分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性);(5)測驗效果(所測內(nèi)容與預(yù)期的符合程度)2、心理測驗主要有兩方面的功能：(1)判斷個體具有什么樣的優(yōu)勢，即診斷功能;(2)鑒定在將來所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，即預(yù)測功能。3、在人員評估中常用的行為模擬法有以下幾種形式：工作任務(wù)完成、角色扮演(推銷員與顧客、上司與下屬、服務(wù)人員與客戶)、評價中心技術(shù)。4、“評價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法。該方法的核心手段(最重要的方法)是情境模擬測驗。評價中心包括公文筐測驗、角色扮演(評價中心中主要模擬上、下級對話形式)、小組互動測驗。(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人員招聘)

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　　第三節(jié)　內(nèi)部招聘和內(nèi)部勞動力市場

　　1、內(nèi)部招聘的不足之處：未獲批準(zhǔn)的員工會被影響工作情緒;新領(lǐng)導(dǎo)人往往缺乏權(quán)威性;最大弊端在于近親繁殖問題。因此，要在內(nèi)部提升并提高雇員士氣和忠誠感的收益和近親繁殖的缺點之間進(jìn)行平衡是有困難的。

　　2、內(nèi)部招聘的常用方法：工作公告和投標(biāo)程序。(費(fèi)時、費(fèi)錢，且不論成功與否，均易受員工抱怨)

　　3、內(nèi)部勞動力市場其實已演化為一種特定的人力資源政策，是一種勞動力分配的管理系統(tǒng)。在組織中可以找到許多與內(nèi)部勞動力市場有關(guān)的變量，包括：確定晉升的標(biāo)準(zhǔn)、允許加入內(nèi)部勞動力市場的雇員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和文化特點。(環(huán)球網(wǎng)校分享的初級人力資源考點預(yù)習(xí)：人員招聘)

　　4、一般來說，支持工作的長期性的因素是導(dǎo)致內(nèi)部勞動力市場發(fā)展的重要前提。

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