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提升HRBP勝任力的五項(xiàng)措施

更新時(shí)間:2020-04-03 14:45:17 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽283收藏113

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摘要 HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。是現(xiàn)在新興的一種職業(yè)角色,為幫助大家更好的了解HRBP,環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理了“提升HRBP勝任力的五項(xiàng)措施”,接下來跟著小編一起了解一下吧。

提升HRBP勝任力的五項(xiàng)措施一:根據(jù)發(fā)展階段合理調(diào)整HRBP在組織架構(gòu)中的設(shè)置模式

HRBP戰(zhàn)略決策角色的成功扮演,與企業(yè)能否為HRBP提供合適的舞臺(tái)有相當(dāng)大的聯(lián)系,而這個(gè)舞臺(tái),很大程度上是企業(yè)在組織架構(gòu)中為HRBP設(shè)置的地位。實(shí)踐中有兩種具體的操作模式最為常見:一種是事業(yè)部的模式,HRBP歸屬業(yè)務(wù)部門管轄,并不受人力資源部門的考核,但是又能得到專業(yè)部門的指導(dǎo);另外一種就是派駐模式,將HRBP統(tǒng)一派駐到企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)單元,在業(yè)務(wù)上協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行相應(yīng)的HRBP管理工作。事業(yè)部模式能夠讓HRBP與業(yè)務(wù)部門建立起緊密的聯(lián)系,也能夠幫助HRBP管理人員更好地理解業(yè)務(wù)部門的需求。但如果HRBP得不到人力資源部門的有效支持,就無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的效果,使HRBP部門形同虛設(shè),身陷其中的人力資源管理人員也無(wú)法提升商業(yè)管理能力。而總部派駐的模式則由于受到人力資源管理模式的限制,往往很難保持中立性和專業(yè)性。

那么,如何保持HRBP的中立性和專業(yè)性?聯(lián)想的做法值得借鑒。聯(lián)想最初將HRBP崗位設(shè)在了運(yùn)營(yíng)管理部門和業(yè)務(wù)支持部門,并規(guī)定HRBP應(yīng)直接向業(yè)務(wù)部門匯報(bào)工作。這種方式導(dǎo)致HRBP對(duì)人力資源部門布置的工作不太積極,有時(shí)甚至?xí)驹跇I(yè)務(wù)部門的角度考慮問題,甚至為違背人力資源政策的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行開脫。為了解決這個(gè)問題,聯(lián)想采取了以下措施:首先,根據(jù)職責(zé)重點(diǎn)明確HRBP的匯報(bào)關(guān)系,轉(zhuǎn)變了原來所有工作都向業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)的方式,將編制、薪酬、考核等模塊收回到人力資源部門管理,從而避免了HRBP與人力資源部門在工作上的脫節(jié);其次,讓地區(qū)的HRBP集中辦公,以項(xiàng)目推進(jìn)的形式來提供服務(wù)為此,聯(lián)想將服務(wù)于福建、江西、安徽等華東地區(qū)的HRBP全部集中在上海辦公,共同設(shè)計(jì)和推進(jìn)重點(diǎn)項(xiàng)目;只有在項(xiàng)目的推進(jìn)過程中,才要求他們定期到所負(fù)責(zé)的區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)辦公,并通過參加運(yùn)營(yíng)例會(huì)的方式加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的信息溝通與交流。事實(shí)怔明,這種模式使HRBP發(fā)揮了更大的價(jià)值。

提升HRBP勝任力的五項(xiàng)措施二:找到HRBP勝任力鑒別與培養(yǎng)的有效方法

無(wú)論是HRBP專業(yè)出身的HRBP,還是業(yè)務(wù)出身的HRBP都面臨著勝任力不足的挑戰(zhàn),HRBP勝任力的鑒別不能只立足于本部門的自我評(píng)判,而應(yīng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,并參考企業(yè)內(nèi)部其他職能部門的評(píng)價(jià),鑒別出最適合企業(yè)發(fā)展需要的HRBP勝任力。

提升HRBP勝任力的五項(xiàng)措施三:強(qiáng)化商業(yè)意識(shí),提高HRBP業(yè)務(wù)知識(shí)

A公司是一家提供IP端到端網(wǎng)絡(luò)解決方案和服務(wù)的國(guó)際化高科技通信公司,這家企業(yè)的人力資源副總裁提出,HRBP雖然主要定位在后臺(tái),但人力資源工作者必須足夠了解業(yè)務(wù),而不只是需要指導(dǎo)HRBP專業(yè)相關(guān)事情,因此,公司采取了HRBP式架構(gòu),特別強(qiáng)調(diào)HRBP在日常工作中對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí),幫助人力資源工作者轉(zhuǎn)變思路與理念。其主要做法可以歸結(jié)為以下三點(diǎn):

第一,強(qiáng)化HRBP管理人員的商業(yè)意識(shí),提高其主動(dòng)性。比如,在做員工離職率分析報(bào)告的同時(shí),要求HRBP管理人員在報(bào)告中不只要告訴老板本企業(yè)的離職情況,還要告訴老板整個(gè)行業(yè)的情況。在做季度匯報(bào)的時(shí)候,也要求HRBP團(tuán)隊(duì)人員對(duì)企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行分析,這都大大超出了HRBP自身專業(yè)工作的范疇。這一措施剛開始實(shí)施的時(shí)候,HRBP管理人員并不理解,他們認(rèn)為對(duì)人力資源專業(yè)之外的信息的理解,并不是其工作價(jià)值所在,但在逐漸的適應(yīng)過程之中,他們發(fā)現(xiàn)這樣的做法不但能夠提升自已建議或意見的說服力,還更容易得到業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可。久而久之,HRBP管理人員的商業(yè)意識(shí)逐漸建立起來,開始由被動(dòng)與不情愿轉(zhuǎn)向主動(dòng)與自覺。

第二,以業(yè)務(wù)部門的項(xiàng)目為手段提高HRBP人員的業(yè)務(wù)知識(shí),加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系。為了使HRBP能與業(yè)務(wù)部門平等對(duì)話,A公司讓HRBP跟著業(yè)務(wù)部門的項(xiàng)目走,從項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)計(jì)、運(yùn)作流程和人才規(guī)劃等方面參與項(xiàng)自的整體推進(jìn),將HRBP與業(yè)務(wù)捆綁,為其提供了深入業(yè)務(wù)部門曰常運(yùn)作、與業(yè)務(wù)部門技術(shù)人員一起學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的平臺(tái)。這樣的機(jī)會(huì)使HRBP人員在項(xiàng)目進(jìn)程中能夠與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行持續(xù)的交流,從而增長(zhǎng)業(yè)務(wù)知識(shí),提高與業(yè)務(wù)部門對(duì)話的對(duì)等性,實(shí)現(xiàn)HRBP人員的業(yè)務(wù)能力提升。

第三,鼓勵(lì)和支持HRBP人員參與業(yè)務(wù)部門運(yùn)營(yíng)例會(huì),并且在HRBP內(nèi)部定期交流體會(huì)。為了加強(qiáng)HRBP對(duì)公司業(yè)務(wù)部門工作流程、發(fā)展動(dòng)態(tài)以及需求的了解,A公司會(huì)盡可能地安排HRBP人員參與業(yè)務(wù)部門的運(yùn)營(yíng)例會(huì),鼓勵(lì)與支持HRBP人員與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行定期溝通。

與此同時(shí),為了促進(jìn)知識(shí)的共享,在人力資源管理部門內(nèi)部,分管HRBP各個(gè)模塊的管理人員也會(huì)進(jìn)行定期交流,對(duì)各自在工作中的經(jīng)驗(yàn)、心得以及困惑等進(jìn)行探討,相互學(xué)習(xí)、激發(fā)靈感。HRBP管理人員在內(nèi)部交流會(huì)上,也會(huì)站在業(yè)務(wù)部門的角度進(jìn)行思考,討論和完善提案,并隨時(shí)確保提案語(yǔ)言表述的業(yè)務(wù)化,以便更好地將相關(guān)的HRBP政策和措施推行到業(yè)務(wù)部門之中。

該公司的人力資源副總裁認(rèn)為,一個(gè)成功的HRBP管理者應(yīng)當(dāng)是“孔雀”,要善于把自己的理念傳達(dá)給業(yè)務(wù)部門以及公司的老總,這樣他們才會(huì)認(rèn)識(shí)到HRBP的工作給他們帶來的價(jià)值。

提升HRBP勝任力的五項(xiàng)措施四:培養(yǎng)和提升業(yè)務(wù)流程管理(BPM)能力

業(yè)務(wù)流程管理是一套整合企業(yè)各種業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的全面管理模式,涵蓋了包括企業(yè)員工、設(shè)備、應(yīng)用系統(tǒng)等內(nèi)容的優(yōu)化組合。通過BPM,企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)跨應(yīng)用、跨部門、跨合作伙伴與客戶的企業(yè)運(yùn)作。

HRBP變革管理能力的培養(yǎng)以及商業(yè)知識(shí)的增強(qiáng),有賴于企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理的有效實(shí)施。通過推行業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化,企業(yè)能夠避免因?yàn)榱鞒痰膹?fù)雜與無(wú)序引起的操作失誤,而HRBP也更有可能通過BPM的建設(shè),了解企業(yè)內(nèi)部的最佳實(shí)踐,協(xié)助業(yè)務(wù)部門優(yōu)化流程,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。事實(shí)上,業(yè)務(wù)流程管理越來越重視企業(yè)相關(guān)人員的參與,而非簡(jiǎn)單的系統(tǒng)整合因此,HRBP能夠借力于業(yè)務(wù)流程管理,改進(jìn)服務(wù)水平,增加對(duì)業(yè)務(wù)流程透明度的把握,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的戰(zhàn)略性把控,減少人為錯(cuò)誤。

提升HRBP勝任力的五項(xiàng)措施五:借助e-HR為HRBP搭建高效工作的平臺(tái)

我們可以看到,e-HR可以搭建HRBP與業(yè)務(wù)部門的交流渠道,并使HRBP管理人員得以從繁雜的事務(wù)中解脫出來,投入更多的精力去了解公司的業(yè)務(wù)流程,從而提升自身勝任力,更好地服務(wù)于業(yè)務(wù)部門和企業(yè)。

我們?cè)L談的一家企業(yè)在2004年開始就采用了e-HR系統(tǒng),為企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)部門和下屬企業(yè)提供全天候的HRBP服務(wù)。通過e-HR系統(tǒng),公司的HRBP管理人員能夠輕松獲得信息,對(duì)整個(gè)公司的人力資源發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè),并將各項(xiàng)結(jié)果以報(bào)表或圖表的形式呈現(xiàn)出來。與此同時(shí),HRBP管理人員還能根據(jù)信息分析為企業(yè)做預(yù)測(cè)和預(yù)警,牽引企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展。以考核為例,以前的HRBP部門只能在整個(gè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)清晰的情況下才能設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核方案,激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)到最終目標(biāo);現(xiàn)在他們則能夠通過整合現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和資源,在業(yè)務(wù)或者組織資源還沒有完全落地之前,甚至在探討的階段,就能夠設(shè)置出相應(yīng)的考核體系、明確考核導(dǎo)向??梢哉f,人力資源管理正在通過e-HR滲透到企業(yè)發(fā)展的方方面面,這正是HRBP部門能夠在企業(yè)中成功扮演戰(zhàn)略角色的重要條件之一。

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