人力資源經(jīng)理行業(yè)動態(tài)：華為放棄KPI，引入OKR的原因

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近幾年，OKR 這個詞越來越多被管理者跟人力資源從業(yè)者提到了。

除了在國外廣泛流行，越來越多的國內(nèi)企業(yè)包括華為、百度等大廠也開始引入OKR。

OKR從引入國內(nèi)到現(xiàn)在，熱度一路攀升，已然成為越來越多公司開展績效管理的首選。

那么作為HR，你對OKR了解多少呢?

為什么許多企業(yè)放棄KPI，選擇OKR?

績效管理，是企業(yè)永恒的難題。

國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)要么完全沒有建立績效管理體系，要么制度不規(guī)范、難以落地，又或者本來的目的是有效激勵員工，但盲目操作反倒起了反作用。

結(jié)果就是員工士氣上不來，牛人頻繁跳槽，整個公司戰(zhàn)斗力低下。

而科學高效的績效管理，可以同時提升個人、部門和組織的績效，形成“多贏”局面。

就目前的企業(yè)而言，最常見的兩個績效管理工具是：KPI和OKR。

為什么越來越多的企業(yè)放棄KPI，選擇OKR?

KPI：要我做的事

OKR：我要做的事

關(guān)于KPI，你一定十分熟悉，用指標考核員工行為，未達標則有相應(yīng)懲罰，用一句話概括就是：你考核什么，員工就做什么。

久而久之，員工是為了指標而工作，所有工作都變成了“要我做的事”，而指標以外的事情就成了無人理會的“黑洞”，員工工作的積極性會越考越低。

而OKR則相反，它主張激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，讓員工主動工作，讓工作變成“我要做的事”。OKR關(guān)注產(chǎn)出，而不僅僅是指標有沒有達成。

舉個有意思的例子，我們都知道，在海底撈，員工需要給有需要的客戶把飲料加滿。

如果是KPI考核，那只要客戶的飲料不是滿杯，就必須加滿，沒加就得扣分。就算客戶喝不下了，也得加。

如果是OKR考核，員工可能會提前征詢客戶的意見，加或不加只要客戶滿意就行。

死板且不易變通的KPI考核，讓員工越來越抵觸，企業(yè)越來越傾向于引入OKR。

OKR是給HR的新機遇

我有個朋友，在一家互聯(lián)網(wǎng)公司做HR，他們公司之前是KPI績效考核。

不管合不合理，科不科學，落到頭上就要完成，否則就會扣獎金。員工總是怨聲載道，離職率也很高。

后來這位朋友根據(jù)公司現(xiàn)狀，建議老板引入OKR，結(jié)果才短短幾個月，離職率就有所降低。

因為這件事，老板對他非常重視，員工也對他刮目相看。經(jīng)過實踐，他的專業(yè)能力也大大提升，甚至有公司主動挖他過去搞OKR。

雖然OKR有很強的實踐意義，但作為將OKR落地的第一責任人，能真正推行OKR的HR卻是鳳毛麟角。以至于很多企業(yè)在招聘HR的時候，都將OKR寫進招聘JD里。

一邊是企業(yè)引入OKR的硬需求，一邊是HR崗位職責的要求，不會OKR，或許你會錯失很多升職加薪的機會。

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