阿里頂級HRBP是怎樣的?

想要成為一名頂級的HRBP，首先要知道怎樣的HRBP才是頂級的。本文從阿里張俊麗的分析入手，談談阿里的頂級HRBP的畫像。

不是所有業(yè)務都需要HRBP

近五年HRBP的概念流行，大公司紛紛設立這個職位，但不意味著所有公司都需要設立HRBP的角色。那么什么公司不需要HRBP呢?公司是完全資源導向型的，靠老板一個人搞定全中國的，這種資源型的公司不需要關注人，他們以資源/政策為導向。另外一種就是業(yè)務極其簡單，就一條生產線，生產線還完全機械化運作，24小時機器運作，根本不需要人。

真正需要HRBP的是創(chuàng)新型業(yè)務，因為需要發(fā)揮人的能動性。第二類就是非標準化業(yè)務，業(yè)務變化特別快，那么就組織就必須敏捷的跟上前線變化的業(yè)務?？傊?，作為HRBP，當你選擇一家公司時，發(fā)現(xiàn)這家公司是以人才為主要資源的，而非資源/政策/機器，另外這家公司的業(yè)務推動依賴于人的個體積極的主觀能動性。那么這家公司的HRBP就重要，可以有所作為。

最后，還有一個條件，就是創(chuàng)始人的態(tài)度。老板能意識到公司的業(yè)務和人同等重要，業(yè)務需要推動必須要推動人的主觀能動性，那么這時候HRBP在公司才能落下去，否則HRBP沒有地位，事情都做不起來。

HRBP有什么類型

按照成長階段不同，分為小BP和大BP，這兩種角色和視角的要求都是不同的。在阿里的小BP叫做HRG(Generalist)，也就是什么都能干。小BP是針對某個部門設立的，比如說某個產品部門，某個銷售部門的BP是小BP，小BP不帶團隊，都是自己干。

大BP下面帶有小BP，大BP負責管理多個部門及多個產品線。通常一家公司的CHO都不是職能部門上來的，是從BP Head上來的。因為職能部門HR跟業(yè)務部脫離太遠，只能是一個老師團隊，真正公司CHO一定是從打仗前線HRBP老大里面出來的。

小BP、大BP以及BP Head的關系是什么呢?小BP終有一天成長為大BP，管理多條業(yè)務線的大BP如果能夠精通其他HR職能模塊專業(yè)知識(招聘、培訓、考核、薪酬福利、文化)，那么就成為了BP Head(CHO)。如果大BP還精通業(yè)務知識體系，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略拆解及運營，那么大BP就變成了該領域的Business Head業(yè)務老板了。(如下圖)但通常來說，從大BP轉變?yōu)锽usiness Head的案例不多。

頂級HRBP需要具備怎樣的能力?

(1)優(yōu)秀的小BP長啥樣?

說下小BP的能力畫像。首先底層素養(yǎng)是真善美，所謂“真”也就是真實坦誠地感染他人，“善”就是心中有大愛及正能量，而“美”不是說顏值高，當然顏值高也是需要的，哈哈，更重要是靈光聰明的美，因為HR需要跟不同的人溝通，日常有60%的時間都在溝通，如果不懂得靈活溝通，那么會帶來很多問題。

第二是硬性能力，首先是要懂業(yè)務，什么叫做懂業(yè)務?部門有業(yè)務指標，小BP要懂業(yè)務指標，并能夠把業(yè)務指標轉化成為今年HR的工作。比如說今年支持的銷售部門銷售額是5000萬，小BP需要理解這個指標包括老板的戰(zhàn)略打法，我們的客戶在哪里?可能是某區(qū)域北京市的客戶，然后可能是工業(yè)園區(qū)里的客戶。要怎么獲得這些客戶并成功銷售產品?要達成這個業(yè)務目標的人才需要具備怎樣的能力素質?能力不足要怎么改變?人均銷售額怎么分配?需要多少人支撐這個目標?需要以怎樣的業(yè)務鏈支持目標達成?要設計怎樣的組織結構?現(xiàn)在員工的士氣如何，如何提升戰(zhàn)斗力(能動性)?小BP所做的招聘、培養(yǎng)、考核工作都是圍繞著今年的5000萬的銷售運營目標和戰(zhàn)略去制定的，以上提到的問題是從OD、TD以及OC等維度思考，還要配備HR專業(yè)知識去落地實現(xiàn)。如果你是一名小BP，你可以嘗試在當前業(yè)務現(xiàn)狀下思考以上問題，你做到了嗎?

第三是角色定位，跟大BP不同，小BP需要定位在一線，小BP是組織和員工溝通的橋梁。如果公司員工都不愿意跟HR溝通問題，那么這個小BP是不合格的。當員工遇到什么問題都不去找小BP，說明這個小BP是不夠親和力的。但是在溝通的過程中，小BP要保證三觀正，也就是員工找你吐槽時，你需要保持正能量，而不能說確實哦，小BP需要給團隊帶來愛和正能量。另外，小BP知道很多秘密，員工的很多個人隱私，例如績效、薪酬等等，這都是要守口如瓶的，否則會造成人心不平衡的混亂。

(2)大BP的能力畫像

首先底層素質是正直、無私、勇氣，這里對比小BP的真善美，差別較大的就是勇氣。什么叫勇氣?你遇到任何危險或者遇到這些東西的時候，是有勇氣的去對抗的。你認為要做的事情，不能因為老板一兇你就慫，根本沒勇氣跟老板對話，否則就不能成為優(yōu)秀的大BP。大BP最核心的價值是跟老板三權分立，人、財、物分立，BP有關于人的一票否決權，這個是要堅持到底的。BP通常能觸碰很多敏感領域，例如人才盤點，對人才進行辨別和分類，如果放到薪酬和考核的維度作調整，會觸碰很多人的利益，這時候是需要底氣和勇氣的。比如公司要做變革，那么很多元老級業(yè)務老大可能就是變革阻力，你怎么配合大老板去干?大老板是否能信任你，你是否有勇氣站出來給業(yè)務大老板說明問題?因此，通常大BP軟著陸一家公司，首先做的是招聘、培訓、福利，把這些事情做好了，老板認可你了再干別的。

在硬件能力上，大BP不僅要懂業(yè)務，還需要懂業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，兩者有什么差別呢?懂業(yè)務是指能夠從業(yè)務指標出發(fā)，轉化為當年的人力資源工作。那么懂業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，就是懂得當前業(yè)務所處的行業(yè)位置，整個行業(yè)業(yè)態(tài)是如何的，為什么今年會定這樣的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略如何執(zhí)行拆解，未來的方向是什么。那么定位到今年人力資源的重點工作是什么。現(xiàn)在開始著手組織和人，讓組織和人準備好，更好地支撐未來的戰(zhàn)略。簡單地說，業(yè)務老板懂的，大BP也要能懂，甚至要比TA看得更遠。

優(yōu)秀的大BP還需具備超高專業(yè)度、超高情商、極強溝通能力。因為你的伙伴就是業(yè)務老板，你不搞定老板，別的都是白扯，根本落不下去，怎么樣讓你的老板跟你同頻共振，這太重要了。這點其實是挑戰(zhàn)最大的，怎么在業(yè)務老板心中建立權威?怎樣才能不被老板干掉?

大BP的角色和定位需要定位到CEO和高管的心靈老師以及組織發(fā)展顧問。整個公司這些人怎么發(fā)展，老板得聽你的。你的經驗、氣場、專業(yè)度能鎮(zhèn)得住整個大局。大BP真的太難了，需要多少年的精進修煉。如果能有機會，大BP最好能學點業(yè)務，戰(zhàn)略執(zhí)行、業(yè)務運營等，這樣能建立彼此的信任感。他懂的你也懂，你懂的他不懂。這個確實很難，能做到某種程度就不錯了。

說在最后，我第一位真正意義上的老板是一個大BP，她是一位很懂穿搭的高顏值BP。她具備了底層素質，也略懂得業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，她的角色就是CEO的組織發(fā)展顧問。她說年輕時對她職場影響最深刻的電影是《穿普拉達的女王》(The Devil Wears Parada)，這是一部關于初入職場的電影。她當然不是介紹我們去看穿搭的，但不可否認，穿搭是職場中很重要的一部分，沒有人會專門花時間去研究你的內心。穿搭好看的人溝通也更順暢。

她希望我們去關注的，是初入職場的心理狀態(tài)。初入職場的女主安迪穿搭普通，前期工作非常辛苦，還有一個女魔頭上司米蘭達，無論做的多好也不會有贊許，她也很不喜歡這份工作，覺得怎么也做不到讓別人滿意，于是她很懊惱。新人入職場往往會缺乏一種對工作的認同感，而認同感是一種讓自己能心安理得工作的一種支持，只有認同這份工作，認同這樣的行為和觀念，認同自己，才能把一份工作做好。熱愛是支持一份職業(yè)最好的源動力，熱愛才能帶來無窮的干勁，也能幫助自己在職場快速成長。

因此，想要成為一名定級HRBP，首先你得認可并熱愛這個職業(yè)，這點也是不容易的。

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